Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılır Mı?

Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılır Mı? Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılırsa Hakları Nelerdir, Hangi Davalar Açılır? 2026 Ankara Güncel İş Hukuku Rehberi.

İş yaşamında çalışanlardan beklenen en temel unsur, görev tanımına uygun şekilde iş görme borcunu yerine getirmesidir. Ancak bazı durumlarda işçi, işverenin belirlediği standartların altında performans gösterebilir ya da uzun süreli bir verimsizlik durumu ortaya çıkabilir.

Bu noktada en çok merak edilen konu, performans düşüklüğü ve verimsizlik gerekçesiyle işçinin işten çıkarılıp çıkarılamayacağıdır. Türk iş hukuku ve Yargıtay kararları, performans temelli fesihlerde oldukça katı kriterler uygulamaktadır. Bu nedenle konu hem işçi hem de işveren açısından stratejik öneme sahiptir.

Performans Düşüklüğü Nedir? Hukuki Çerçeve Nasıldır?

Performans düşüklüğü, işçinin işyerinde kendisinden beklenen iş başarısını sürekli olarak yerine getirememesi anlamına gelir. Bu durum genellikle şu şekillerde kendini gösterir:

İşçinin hedeflerini karşılamaması, İş kalitesinin sürekli düşük olması, İş bitirme sürelerinin uzaması, İş arkadaşlarına göre belirgin verimsizlik, İş takibi, dikkat, özen veya sorumluluk eksikliği, Uyarılara rağmen gelişme göstermemesi sebeplerine dayandırılır.

Yargıtay uygulamasında performans düşüklüğü, tek bir hatayla veya ani gelişen bir olayla açıklanamaz. Performansın süreklilik arz etmesi, objektif verilere dayanması ve belgelendirilmesi gerekir.

Performans Düşüklüğü Sebebiyle Fesih Mümkün Müdür?

Evet, mümkündür. Ancak bu fesih “haklı neden” değil, çoğunlukla geçerli neden niteliğindedir. Bu durum işçinin: kıdem tazminatına, ihbar tazminatına, kötüniyet tazminatına, işsizlik maaşına, hak kazanabileceği anlamına gelir.

Yargıtay’a göre performans düşüklüğü—tek başına işten çıkarma sebebi olmayıp—kanıtlanabilir, süreklilik gösteren ve objektif kriterlerle değerlendirilebilir bir veriye dayanmalıdır.

Yargıtay’ın Performans Düşüklüğü İçin Aradığı Kanıtlar Nelerdir?

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işveren, performans temelli bir feshi ancak şu belgeler varsa geçerli şekilde yapabilir:

SOMUT PERFORMANS DEĞERLENDİRME RAPORLARI: İşçiye düzenli olarak yapılan performans ölçümleri belgelenmelidir.

OBJEKTİF KRİTERLER: Performans değerlendirmesi kişisel algıya göre değil, ölçülebilir kriterlere göre yapılmalıdır.

UYGULANAN UYARI SÜRECİ: İşçiye performansının düşük olduğu bildirilmiş olmalı; işçiye süre, eğitim veya destek verilmelidir.

EŞİT UYGULAMA İLKESİ: Aynı pozisyondaki çalışanlara farklı kriter uygulanamaz.

SÜREKLİLİK ARZ EDEN DÜŞÜK PERFORMANS: Birkaç günlük ya da kısa süreli performans düşüklüğü yeterli değildir; kalıcı olması gerekir.

VERİMLİLİKTE DİKKAT ÇEKİCİ DÜŞÜŞ: İşçinin işyeri üretkenliğini olumsuz etkilediği somut verilere dayanmalıdır. Bu kriterler ispatlanamazsa fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.

İşverenin Yapması Gerekenler ise; Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde işveren öncelikle: İşçiye yazılı uyarı yapmalı, Performans değerlendirme toplantısı düzenlemeli, İşçiye iyileştirme için süre tanımalı, Gerekiyorsa görev değişikliği, eğitim, teknik destek sağlamalı, Tüm süreci yazılı ve somut delillerle belgelemelidir. Aksi halde fesih hukuka aykırı kabul edilir.

Hangi Durumlarda Performans Düşüklüğü Feshi Geçerli Sayılır?

Yargıtay’a göre aşağıdaki durumlar varsa fesih geçerli kabul edilir: İşçi aynı pozisyondaki meslektaşlarına göre sürekli düşük çıktı üretirse, Hatalı iş yapma oranı kronikleşirse, Hedeflerini sürekli tutturamıyorsa, Çalışma temposu işyeri standartlarının altındaysa, İş disiplinine uyum sağlayamıyorsa, Verilen eğitim ve uyarılara rağmen iyileşme olmuyorsa, Bu şartlar oluştuğunda işveren, geçerli fesih yapabilir.

Hangi Durumlarda Performans Düşüklüğü Feshi GEÇERSİZ Sayılır?

Aşağıdaki durumlarda fesih Yargıtay tarafından geçersiz kabul edilmektedir: Performans kriterleri önceden bildirilmemişse, Değerlendirme kişisel kanaate dayanıyorsa, Uyarı yapılmadan fesih yoluna gidilmişse, Geçici bir sağlık sorunu varsa, Çalışan uzun süre yüksek performans vermiş, kısa süre düşmüşse, İşyerindeki performans değerlendirme sistemi tutarlı değilse, Verimlilik düşüklüğü somut rakamlarla desteklenmemişse, Bu durumda işçi 30 gün içinde işe iade davası açabilir.

Performans Düşüklüğünde İşçinin Tazminat Hakları Nelerdir?

Performans veya verimsizlik nedeniyle yapılan fesih, geçerli bir fesih olduğundan: Kıdem tazminatı ödenir, İhbar tazminatı ödenir, İşçi işsizlik maaşı alabilir. Bazı durumlarda kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir

Performans düşüklüğü, işçinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı” olmadığı için tazminatsız fesih nedeni değildir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir?

Çalışan, fesihte usulsüzlük olduğunu düşünüyorsa:

İşe iade davası açabilir, Kıdem – ihbar tazminatları eksikse talep edebilir. Boşta geçen süre ücretine hak kazanabilir.

Sendikal gerekçeyle fesih şüphesi varsa sendikal tazminat talep edebilir. Dava açma süresi tebliğden itibaren 30 gündür.

Avukat ve Danışmanlık: Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılır Mı?

Performans düşüklüğü ve verimsizlik, işçinin işten çıkarılmasına yol açabilecek bir nedendir; ancak bu fesih, Yargıtay’ın aradığı somut belgelerle ispatlanmadığı sürece geçerli bir fesih olarak kabul edilmez. İşverenin kapsamlı bir performans değerlendirme sistemi kurması ve süreci objektif verilerle belgelemesi zorunludur. Aksi durumda işçi, işe iade davası açarak haklarını geri kazanabilir.

Performans düşüklüğü ve verimsizlik gerekçesiyle işten çıkarılan işçinin, çalışma süresi uzun ise veya işyerinde diğer hakları zedelenmişse bu gerekçe çoğu zaman inandırıcı kabul edilmez. Yargıtay, gerçek dışı performans gerekçeleriyle yapılan fesihleri geçersiz saymaktadır. Bu nedenle işçinin arabuluculuk başvurusu yapması ve gerekirse iş mahkemesinde dava açması, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, fazla mesai ve diğer tüm işçilik haklarını geri alması için kritik bir adımdır. Hak kaybı yaşamamak için bu süreç mutlaka uzman bir avukat eşliğinde yürütülmelidir. Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılır Mı?

Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılırsa Hakları Nelerdir?

Performans düşüklüğü veya verimsizlik gerekçesiyle işten çıkarılan işçi, geçerli fesih sebebiyle işten ayrılmış sayılır. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları korunur, ancak işverenin fesih nedenini objektif kriterlerle ispatlaması gerekir. İşveren, performans ölçümlerini belgelerle, objektif değerlendirmelerle ve uyarı yazılarıyla kanıtlamak zorundadır. Yargıtay 2026 kararlarına göre, “tek seferlik düşük performans fesih için yeterli değildir.” Aksi halde fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası açabilir. Ayrıca, işçinin maaş ve fazla mesai gibi tüm işçilik alacakları da talep edilebilir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Hangi Davaları Açabilir?

İşverenin performans gerekçesiyle yaptığı fesih geçersiz ise, işçi işe iade davası açabilir. Bu dava, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır. Ayrıca, işçi haksız yere işten çıkarıldığını düşünüyorsa kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve ücret alacağı talepleriyle işçilik alacak davası açabilir. İşveren performans düşüklüğünü ispatlayamazsa, işçi hem tazminat hem de 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti alabilir. 2026 Yargıtay içtihatlarına göre, “performans düşüklüğüne ilişkin objektif kriter olmadan yapılan fesihler haksız fesih sayılır.”

Performans Düşüklüğüne Dayalı Fesihte İşverenin İspat Yükümlülüğü Nedir?

İşveren, işçinin verimsiz olduğunu yalnızca “kanaat” veya “yönetici değerlendirmesi” ile ispatlayamaz. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, performans ölçümlerinin objektif, somut ve süreklilik arz eden verilerle desteklenmesi gerekir. Örneğin; satış hedeflerinin, üretim miktarlarının veya kalite kontrollerinin yazılı kayıtlarla kanıtlanması zorunludur. Yargıtay 2026 kararlarına göre, “performans düşüklüğü iddiası, tek seferlik olaylar veya genel ifadelerle değil, belgeli performans değerlendirmeleriyle ispatlanmalıdır.” Aksi halde işverenin feshi geçersiz sayılır ve işçi işe iade edilir.

Performans veya Verimsizlik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Evet, işveren fesihte haklı değilse işçi kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Performans gerekçesiyle yapılan fesih, “geçerli neden” sayıldığı için işçinin kusurlu davranışı yoksa kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca kullanılmayan yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de talep edilebilir. İşverenin kötü niyetli hareket ettiği (örneğin sendikal nedenlerle fesih yaptığı) kanıtlanırsa, kötü niyet tazminatı da gündeme gelir. Yargıtay 2026 uygulamasına göre, “performans düşüklüğü soyut gerekçelerle ileri sürülmüşse, işçi tüm yasal tazminatlarını alabilir.”

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesihte Arabuluculuk Zorunlu mu?

Evet, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, işçi önce arabuluculuk başvurusu yapmadan doğrudan dava açamaz. Arabuluculuk süreci, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde başlatılmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi işe iade veya tazminat davası açabilir. Bu süreçte başvuru dilekçesinde fesih nedeni açıkça belirtilmeli ve SGK çıkış kodu delil olarak sunulmalıdır. 2026 yılında Yargıtay, “performans düşüklüğü iddiasıyla yapılan fesihlerde, arabuluculuk aşamasında tarafların uzlaşma tutanaklarının mahkemece delil sayılabileceğini” belirtmiştir.

Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik süreci herkes için farklı deneyimler içerir. Sizin de yaşadığınız benzer bir durum, diğer ziyaretçiler için yol gösterici olabilir. Aşağıya düşüncelerinizi yazarak katkı sağlayabilir, sorularınızı uzman görüşüyle yanıtlayabiliriz. Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılır Mı?

Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılır Mı? – En Çok Merak Edilen Sorular

1. Performans düşüklüğü işten çıkarma için geçerli bir neden midir?

2. Verimsizlik nedeniyle fesih hangi şartlarda geçerli sayılır?

3. İşveren performans düşüklüğünü nasıl ispatlamak zorundadır?

4. Performans değerlendirme kriterleri nasıl olmalıdır?

5. İşçiye performans uyarısı yapılmadan işten çıkarılabilir mi?

6. Verimsizlik nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

7. Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesih bildirimi nasıl olmalıdır?

8. İşveren performans düşüklüğü için objektif ölçüm yapmak zorunda mı?

9. Performans düşüklüğü sürekli mi olmalıdır? Tek seferlik düşüş yeterli mi?

10. Performans düşüklüğü nedeniyle tazminatsız fesih yapılabilir mi?

11. İşçi performans düşüklüğüne itiraz edebilir mi?

12. Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte savunma alınması zorunlu mu?

13. Verimsizlik nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

14. Performans raporları mahkemede delil olarak geçerli midir?

15. İşveren uzaktan çalışanların performansını ölçerken nelere dikkat etmeli?

16. Deneme süresinden sonra performans düşüklüğü nasıl değerlendirilir?

17. İşveren performansı artırmak için eğitim ve uyarı vermeli mi?

18. Verimsizlik nedeniyle fesihte Yargıtay ne diyor?

19. İşçi raporlu veya sağlık sorunluysa performans düşüklüğü gerekçe olabilir mi?

20. Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihte eşitlik ilkesi nasıl uygulanır?

21. İşyerindeki genel iş yükü artışı performans düşüklüğü sayılabilir mi?

22. Performans düşüklüğü nedeniyle asgari süre çalışma şartı var mı?

23. İşveren işçiye performans iyileştirme planı (PIP) uygulamak zorunda mı?

24. Çalışan verimsiz olsa bile işveren feshi son çare olarak mı değerlendirmeli?

25. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

26. İşçi performans değerlendirmesine katılmayı reddederse ne olur?

27. Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte disiplin cezası gerekir mi?

28. Çalışanın tecrübesi performans kriterlerini etkiler mi?

29. Performans değerlendirmeleri yazılı olmak zorunda mı?

30. Düşük performansı olan işçi başka bir pozisyona alınabilir mi?

31. İşveren performans düşüklüğünü bahane ederek mobbing uygulayabilir mi?

32. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davasını kazanabilir mi?

33. İşçi verimlilik düşüklüğünün neden kaynaklandığını ispatlamak zorunda mı?

34. Performans düşüklüğü bazen işveren kaynaklı olabilir mi?

35. Performans ve davranışsal nedenlerle fesih farkı nedir?

36. İş sözleşmesinde performans kriteri yoksa fesih geçerli sayılır mı?

37. İşveren performans değerlendirmesini yanlış yaptıysa ne olur?

38. Şirket hedeflerinin yüksek olması performans düşüklüğü sayılır mı?

39. İşyerinde standardizasyon olmaması verimsizlik tespitini geçersiz kılar mı?

40. Performans düşüklüğünde tutanak tutulması zorunlu mu?

41. İşçiye performans düşüklüğü nedeniyle savunma verilmezse fesih geçerli olur mu?

42. İşçiden sürekli fazla mesai istenmesi performans düşüklüğü sayılabilir mi?

43. İşveren performansı artırmak için önlemler almak zorunda mı?

44. Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte sicil dosyası etkili midir?

45. Verimsizlik nedeniyle fesihte teknik uzman görüşü alınabilir mi?

46. İşçi yaşlı veya sağlık sorunu varsa performans ölçümü farklı değerlendirilir mi?

47. Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte işyerinin ekonomik durumu önemli mi?

48. Performans yönetimi olmayan işyerlerinde fesih geçerli sayılır mı?

49. İşveren performans düşüklüğünü kötüye kullanırsa işçi tazminat kazanabilir mi?

50. Verimsizlik nedeniyle işten çıkarılan işçi başka haklar talep edebilir mi?