İş Ve İşçi Tazminat Davaları

İş ve İşçi Tazminat Davaları Nasıl Açılır ve Görülür? İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinin belli sebeplerden dolayı bitmesi durumunda veya işçinin geçerli nedenlerden dolayı işyerinden istifa etmesi durumunda işçi tazminat davalarını açmak için başvuruda bulunabilme hakkını elde eder. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. Maddesindeki yönergeye ve 1457 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi kapsamına göre işçilere tanınır.

Kıdem Tazminatında İstenen Şartlar

İşçilerin belli sebeplerden dolayı işten ayrılması sonucunda veya iş sözleşmesinin bitmesi durumunda işverenden kıdem tazminatı almak için İş Mahkemelerine başvuruda bulunarak kıdem tazminat davası açabilme hakkına sahiptir. İşçilerin kıdem tazminat davasına başvurabilmeleri için belli şartları yerine getirmeleri gerekir. Bu şartlar aşağıda şu şekilde verilir:

  • İşçilerin kıdem tazminat davasına başvurabilmeleri için ilk önce işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
  • İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş görmesi durumunda kıdem tazminat davasını açarak işverenden kıdem tazminatlarını alabilir.
  • İşveren ve işçi arasında iş sözleşmesinin belli sebeplerden dolayı sonra ermesi durumunda kıdem tazminatını alabilme hakkına sahip olur.

Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçilerin kıdem tazminatını alabilmeleri için belli koşulları yerine getirmeleri gerekir.  Bu şartlar aşağıda detaylı bir şekilde verilmektedir:

  • Kadın işçilerin evlenmelerinden sonra geçen 1 yıl gibi bir sürede işyerlerinden istifa ettikleri zaman kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Kadın işçilerin bu haktan yararlanabilmeleri için 1 yıl içerisinde bu süreyi kullanmaları gerekir.
  • Erkek işçilerin askerlik görevlerini yerine getirme zamanı geldiği zaman işyerinden ayrılmak zorunda kaldığı için kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
  • Çalışan işçilerin emekli olma günü geldiği zaman işyerinden ayrılmak istedikleri takdirde işverenden kıdem tazminatını alma şansını elde eder. Emekli olacak işçiler, emeklilik yaş koşullarına ve diğer şartlara uyum sağladıkları zaman kıdem tazminatını almaya hak kazandıklarına dair belgeyi çalıştıkları yere göstererek kıdem tazminatını alabilir.
  • İşçinin herhangi bir sebepten dolayı ölmesi sonucunda kişinin mirasçıları kıdem tazminat hakkını alabilir.
  • İşçilerin 4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesinde yer alan kanunlara göre geçerli bir sebepten dolayı işyerinden istifa etmesi durumunda kıdem tazminatını alabilir.
  • İşçinin tutuklanması gibi zorlayıcı bir sebepten veya işçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu tarafından onayının yapılması durumunda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçilere verilen kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin işe başlamasından itibaren her geçen tam yıl için otuz günlük ödenecek tutar olarak ele alınır. Bu ücretin üzerine işçinin yol parası, yemek, prim, ikramiye, vb. gibi ek ücretler de eklenerek işçilere ödenecek kıdem tazminat ücreti belirlenir. Toplamda elde edilen tutar kadar işçilere kıdem tazminatları ödenir.

İş Ve İşçi Tazminat Davaları

YARGITAY: İŞ TAZMİNAT DAVALARINDA İŞÇİNİN ÇALIŞMA DÖNEMİ, 1475 S KANUN VE 4857 S. KANUN AYRIMI

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVACI İŞÇİNİN ÇALIŞMASININ BİR KISMININ 1475 SAYILI İŞ KANUNUNUN YÜRÜRLÜKTE OLDUĞU DÖNEMDE GEÇMİŞ OLDUĞU – YILLIK İZİN SÜRELERİNİN TAMAMININ 4857 SAYILI KANUNA GÖRE TESPİT EDİLMESİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin, asgari geçim indirimi, prim ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacı işçinin çalışmasının bir kısmının 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde geçmiş olduğu anlaşılmakla, bu dönem çalışması bakımından hak kazandığı yıllık izin sürelerinin 1475 sayılı Kanun’un maddesi uyarınca tespit edilmesi gerekirken, yıllık izin sürelerinin tamamının 4857 sayılı Kanun’a göre tespit edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY KARARINA GÖRE İŞ DAVALARINDA ÜCRET ALACAKLARI: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 37. maddesine göre, işçiye ücretin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan <ücret hesap pusulası> verilmesi zorunludur. Uygulamada çoğunlukla <ücret bordrosu> adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. Uzun süre ücretlerinin ödenmediği iddiası karşısında, bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebileceğinden, işverene yemin teklifi hakkının olduğu hatırlatılmalı ve gerekirse bu yönde usulü işlemler tamamlandıktan sonra sonuca gidilmelidir.

YARGITAY KARARINA GÖRE İŞ DAVALARINDA YILLIK İZİN ÜCRET ALACAKLARI: Mahkemece, davalıların ispat yükünü yerine getirmediği gerekçesiyle, davacı işçinin dokuz yılı aşkın çalışma süresi boyunca yıllık izin hakkını kullanmadığı kabul edilmiştir. Ne var ki, davalılar vekili, cevap dilekçesinde ifadesiyle yemin deliline de dayanmış olup, Mahkemece davalılara, yemin teklif etme hakkı bulunduğu hatırlatılmamıştır. Anılan nedenle, yıllık izin alacağı bakımından ispat yükü üzerinde olan davalılara, yemin teklif etme hakkı hatırlatılarak, sonuca göre 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 225. ve devamı maddeleri uyarınca işlem yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Kabule göre de, davacı işçinin çalışmasının bir kısmının 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde geçmiş olduğu anlaşılmakla, bu dönem çalışması bakımından hak kazandığı yıllık izin sürelerinin 1475 sayılı Kanun’un 49. maddesi uyarınca tespit edilmesi gerekirken, yıllık izin sürelerinin tamamının 4857 sayılı Kanun’a göre tespit edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY : İŞ DAVALARINDA YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI DAVASI, GAYBUBET FİŞİ

ÖZET: Mahkemece yapılan yargılama sonunda gaybubet fişlerini dikkate almadan hesap yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek, davacının fiili çalışmasına göre izinlerin eksik kullandırıldığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Yıllık izinlerin kullandırıldığı veya fesihle birlikte ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yıllık ücretli izinleri kullandırdığını işveren, işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya eş değer kayıtlarla ispatlamalıdır.

Dosya içeriğine göre, davalı kurum davacının yıllık ücretli izinlerini kullandığına dair “gaybubet fişi” ibraz etmiştir. Gaybubet, “ortadan görünmez olmaktı”, “yokluk” anlamına gelir. İş hukukunda da işte bulunmama, işe gelmeme, izinli olma şeklinde değerlendirilmektedir. Nitekim davalı kurumun iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan yönetmeliğinin 161. maddesine göre “Devam kontrol cetvellerine işlenen gaybubetler ay sonlarında toplanarak modeldeki toplam sütuna yazılır ve ayrıca bu cetvellere veya hizmet özelliği olan personel için diğer kayıtlara dayanılarak aylık gaybubet fişine işlenir”. Davalı kurum tarafından yönetmeliğin bu maddesine göre tutulan gaybubet fişlerinin, yıllık izin defterine eş değer kayıt olduğu tartışmasızdır. Yıllık ücretli izin alacağının hesaplanmasında gaybubet fişlerinin dikkate alınması gerekir.

YARGITAY:  HAFTA TATİLİ VE YILLIK İZİN ÜCRETİ, İSPAT YÜKÜ

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ KUM TAŞIDIĞI GÜZERGAHIN HAFTA SONU KAMYON TRAFİĞİNE YASAKLANAN GÜZERGAHLARDAN OLUP OLMADIĞI – BELEDİYEDEN ALINACAK CEVABA GÖRE HAFTA TATİL ALACAĞININ DEĞERLENDİRİLMESİ GEREĞİ – EKSİK İNCELEME – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacı kamyon şoförü olarak A… mevkiindeki kum ocaklarından aldığı kumları K…’daki beton santrallerine taşıdığı çalışmanın geçtiği güzergahın mesire alanı olduğu iddiasına göre …Belediyesi Ulaşım Daire Başkanlığının … tarihli kararında da mesire ve sayfiye yer trafığinin başlaması nedeniyle Mayıs-Haziran-Temmuz-Ağustos-Eylül aylarında yoğun trafik olduğundan hafta sonlarında kamyon trafiğinin bu yerlerde yasaklandığı belirtilerek bu dönemden sonra hafta tatil çalışmasının mümkün olmayacağı davalı tarafından ileri sürülmüştür. Bu durumda öncelikle davacının kum taşıdığı güzergahın hafta sonu kamyon trafiğine yasaklanan güzergahlardan olup olmadığının, bu kararın hangi yıllar için geçerli olduğu kararı veren belediyeden sorularak alınacak cevaba göre davacının hafta tatil alacağının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi bozma nedenidir.

YARGITAY: İŞ DAVALARINDA BAŞKA İLDE GÖREVLENDİRİLEN ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİSİ, FESİH.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİSİ OLARAK ÇALIŞAN DAVACI – İŞ ŞARTLARINDA DEĞİŞİKLİK – İŞÇİNİN GEÇERLİ FESHİ BULUNDUĞUNUN KABULÜ GEREKİRKEN KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİNE KARAR VERİLMESİNİN İSABETSİZLİĞİ

ÖZET: Somut Olayda, davacı, davalı işveren gönderdiği ihtarname ile yeni tespit edilen ücretin öncekinden daha düşük olduğunu, ekonomik ve ailevi sebeplerden yeni işyerinde işe başlayamayacağını bildirerek iş sözleşmesini feshetmiştir. Taraflar arasında yapılan sözleşmede işverene davacıyı farklı bir şehirde bulunan işyerinde çalıştırma yetkisi verilmiştir. Davacı S… ilinde yaşamakta ve çalışmaktadır. Davacı ve arkadaşlarının A…, İ…, İ…’de görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Yeni görev yerinde davacının ekonomik olarak daha ağır bir yük altına gireceği görülmektedir. Bu şehirlerde kişinin kendisinin ve ailesinin geçimini sağlamasının daha zor olduğu herkesçe bilinen bir gerçektir. İşveren işyeri değişikliği hakkını işçi aleyhine değiştirmiştir. Bu durumda olayda işçinin geçerli feshi bulunduğunun kabulü gerekirken mahkemece yanılgıya düşülerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY KARARINA GÖRE İŞ DAVALARINDA İŞÇİ ALEYHİNE ESASLI DEĞİŞİKLİK:  İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir.

Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma şartlarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

YARGITAY: İŞ DAVALARINDA İŞÇİ ÜCRETİNİN TİCARET ODASI EMSALLERİNE GÖRE BELİRLENMESİ

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞÇİYE ÖDENEN AYLIK ÜCRETİN MİKTARI KONUSUNDA UYUŞMAZLIK BULUNDUĞU – GERÇEK ÜCRETİN TESPİTİ  – İLGİLİ İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARINDAN EMSAL ÜCRETİN NE OLABİLECEĞİNİN ARAŞTIRILMASI – HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ

ÖZET: Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda şahit beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

YARGITAY KARARINA GÖRE İŞ DAVALARINDA İŞÇİNİN ÜCRETİNİN BEKİRLENMESİ: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı Kanun’un 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez.

Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece re’sen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Asıl sorun, kanuni yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun’un 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de gözardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma şartları ve benzeri konularda kanuni güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma şartlarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda şahit beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

 

13 SORULAR

  1. SÜMEYRA ZENGİL dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları hukuk mahkemesine temyiz dilekçesi örneği varmıdır. Bana yardımcı olurmusunuz..

  2. GÜVEN ŞANVERDİ dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Ben yurtdışında yaşıyorum Türkiyeye gelmem dava sürecini etkilermi

  3. OĞULCAN EBİNÇ dedi ki:

    iyi günler kolay gelsin. İş Ve İşçi Tazminat Davaları hakkında sorum olucaktı ? Bilgi verebilirmisiniz.

  4. ONURHAN OĞUZTÜRK dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Bu davada ben nasıl bir yol izlemeliyim lütfen yardımcı olurmusunuz ?

  5. CANSIN EKE dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Bu duruma karşılık olarak dava açmak istiyorum.

  6. KARDELEN ALTINOK dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Bu dava açmak için bilmeniz gerekenler nelerdir. dava açmak için nasıl bir yol izlenir

  7. MAŞALLAH BOYLU dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Sayın avukat Mevcut davanın açma şartları nelerdir.?

  8. GÖKTUĞ ŞARE dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Bu duruma karşılık olarak dava açmak istiyorum.

  9. DOĞAÇ AYDOĞDU dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Size email olarak gönderdiğim davamda zaman aşımı söz konusumudur. teşekkürler….

  10. HİLAL ERENEL dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Davayı açma şartları nelerdir..

  11. PERİHAN ASHAD dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Bu dava için gerekli belgeler nelerdir..

  12. MİRAY SEÇEN dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Acaba bu dava ne kadar sürer veya sonuçlanır..

  13. HÜSEYİN USUL dedi ki:

    İş Ve İşçi Tazminat Davaları Makalede belirttiğiniz dava Nasıl açılır? Süreci Hakkı’nda bilgi verirmisiniz.

AVUKATA SORU SORUN

Bize Ulaşın




[recaptcha]

BİZE ULAŞIN

İletişim Bilgileri