İş Hukuku Yargıtay Kararları 2026 – Emsal Kararlar

İş Hukuku Yargıtay Kararları 2026 – Emsal Kararlar Nelerdir? İş Hukuku davaları, gün geçtikçe önem kazanmakta ve yaygınlaşmaktadır. İş Hukuku davalarının önem kazanmasındaki en büyük etki, Kanunların her geçen gün daha kapsayıcı bir şekilde hak teslim etme gayretidir.

Zayıf olanın korunması hususu her gün kanunlarda daha fazla yer edinmektedir. İşçi ile işveren arasında da böyle bir ilişki vardır. İşçi ile işveren arasında ücrete dayalı bir hizmet akdi kurulur. Bu ilişkiye İş Sözleşmesi denir. İş sözleşmelerinin hemen hemen hepsi İş Hukuku dayanaklıdır. Ancak hizmet sözleşmelerinde Borçlar Kanununun da etkisi büyüktür.

İşçi–İşveren Uyuşmazlıklarında Yargıtay Ne Karar Verdi?

2026 yılı Yargıtay içtihatlarında işçi–işveren uyuşmazlıklarında temel yaklaşım; ispat yükünün doğru dağıtılması, fesihlerin objektif nedenlere dayanması, çalışanın kişilik haklarının korunması ve işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılmaması yönündedir. Yargıtay, özellikle performans, devamsızlık, mobbing ve fazla mesai davalarında “belgelere dayalı ispat” şartını daha da güçlendirmiştir. Ayrıca 2026 kararlarında, işverenin fesih öncesi makul uyarı – savunma isteme – değerlendirme süreçlerine dikkat etme zorunluluğu vurgulanmıştır. İşçinin haklı nedenle fesih iddialarında ise Yargıtay, işçinin “son bir yıl içindeki somut delillere” dayalı davranışları aramaktadır. Genel trend: yazılı delil, kamera kaydı, dijital kayıt, işyeri politikaları ve bordroların önemi artmıştır.

Kıdem Tazminatı Emsal Yargıtay Kararları Neler? (2026)

Yargıtay’ın 2026 tarihli kıdem tazminatı kararlarında öne çıkan nokta, “işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan sebeplerle işten ayrılması hâlinde tazminat hakkının korunmasıdır.” Özellikle mobbing, ücretlerin eksik veya geç ödenmesi, fazla mesai baskısı, haksız performans değerlendirmeleri ve işyerinde psikolojik baskı haklı nedenle fesih sayılmıştır. Yargıtay ayrıca, işçiden habersiz yapılan usulsüz devamsızlık tutanaklarını geçersiz saymış; işçinin yıllardır devam eden fiili çalışma modellerini dikkate almıştır. Kod 29 (şimdiki Kod 48) ile yapılan fesihlerin büyük kısmı, işveren ispatlayamadığı için Yargıtay tarafından tazminat gerektirir şekilde bozulmuştur.

İşe İade Davalarında Yargıtay Uygulaması 2026 Nasıl?

İşe iade davalarında Yargıtay 2026’da “gerçek fesih nedeni” incelemesini derinleştirmiştir. İşverenin fesih bildiriminin “soyut, genel, belirsiz” ifadeler içermesi işe iade sebebi sayılmaktadır. Performansa dayalı fesihlerde objektif değerlendirme kriterleri, puanlama sistemleri ve çalışanın bilgilendirilmesi şart koşulmaktadır. İşverenin raporlu dönemlerde fesih yapması, sendikal sebeplere dayanan fesihler, hamilelik, doğum izni sonrası fesihler işe iade sebebi kabul edilmektedir. Ayrıca açılan işe iade davalarında işçinin gerçekten işe başlatılmaması hâlinde 4–8 aylık boşta geçen süre ücreti ve en az 4 aylık işe başlatmama tazminatı kesin olarak hükmedilmektedir.

Mobbing Davalarında Yargıtay’ın Son Kararları (2026)

Yargıtay 2026 yılında mobbing konusunda işçiyi koruyan çok sayıda karar vermiştir. Özellikle sistematik baskı, görev yeri değişikliği, dışlama, aşırı iş yükü verme, küçültücü sözler söyleme ve performans baskısının delillerle ispatlanması hâlinde maddi ve manevi tazminata hükmetmiştir. Yargıtay’a göre mobbingin ispatı tanık, e-posta yazışmaları, kamera kayıtları, WhatsApp mesajları ve işyeri iç yazışmaları ile yapılabilir. İşverenin “yönetim hakkı” mobbing uygulamaya gerekçe olamaz. Ayrıca “tek seferlik olaylar” mobbing sayılmaz ancak süreklilik gösteren yıldırma davranışları kesin mobbing kabul edilir.

Fazla Mesai Yargıtay Kararları 2026 Güncel Nedir?

2026 Yargıtay kararlarında fazla mesai ispatı için işçinin bordroları, giriş-çıkış kayıtları, kart okuma sistemleri, kamera kayıtları ve dijital sistem logları esas alınmaktadır. “İmzalı bordro” aksi ispatlamadıkça doğru kabul edilir; imzasız bordro ise işveren aleyhine yorumlanır. Tanık anlatımları tek başına yeterli değildir; yazılı delillerle desteklenmelidir. Yargıtay ayrıca, “genel nitelikte fazla mesai yaptım” iddiasını kabul etmemekte, belirli gün–saat aralığı isteyen somutlaştırılmış beyanları şart koşmaktadır.

Yargıtay’a Göre Haklı Nedenle Fesih Şartları Neler?

Haklı nedenle fesih için işçinin iş görme edimini önemli ölçüde zorlaştıran veya işverenin güvenini sarsan olayların ağır ve somut şekilde ispatlanması gerekir. Ücretin uzun süre ödenmemesi, fazla mesai baskısı, işçinin özel hayatına müdahale, mobbing, hakaret, tehdit, işçinin sağlığını riske atan iş güvenliği eksiklikleri haklı fesih sebebidir. Yargıtay, haklı nedenle fesihlerde işçiden “derhal fesih” bekler; uzun süre beklemek hakkın kötüye kullanılması sayılabilir. İşveren fesihlerinde ise olayın objektif, ispatlı ve işyeri düzenini sarsacak nitelikte olması gerekir.

Yargıtay, Devamsızlık Feshi Hakkında Ne Diyor?

Devamsızlık feshinin geçerli olabilmesi için işverenin her devamsızlık günü için ayrı ayrı tutanak tutması, çalışanı araması, devamsızlığın haklı sebebe dayanmadığını kanıtlaması gerekir. Yargıtay 2026 kararlarında “tek bir tutanakla toplu devamsızlık yazılmasını” geçersiz saymıştır. Raporlu, izinli veya doktor kontrolünde olan işçi için devamsızlık feshi yapılamaz. Ayrıca işçi işyerine bildirdiği halde mazereti yok sayılarak fesih yapılırsa kıdem tazminatı da doğar.

Yargıtay, Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshi Nasıl Değerlendiriyor?

Performans fesihlerinde Yargıtay, “objektif ölçülemeyen, keyfi değerlendirmeleri” geçersiz saymaktadır. İşverenin performans kriterlerini işçiye önceden bildirmesi, çalışanı uyarması, eğitim fırsatı sunması ve makul bir süre tanıması gerekir. Aksi hâlde performans düşüklüğü geçerli sebep oluşturmaz. Ayrıca Yargıtay, performans düşüklüğünün “süreklilik göstermesi” gerektiğini, tek seferlik bir düşüşün fesih nedeni olamayacağını açıkça belirtmektedir.

İş Kazası Tazminatı Emsal Kararları (2026)

İş kazası tazminatında Yargıtay 2026’da işçinin korunmasını temel almış ve işverenin iş güvenliği yükümlülüklerini ağırlaştırmıştır. Kişisel koruyucu donanım verilmemesi, eğitim eksikliği, denetim yapılmaması ve risk analizlerinin yapılmaması doğrudan işverenin sorumluluğu sayılmaktadır. Ayrıca kusur oranı düşük bile olsa işveren tazminat ödemekten kaçamaz. Ağır bedensel zararlar, güç kaybı ve ölüm hâllerinde yüksek maddi–manevi tazminatlara hükmedilmektedir.

Yargıtay Fazla Çalışma İspatını Nasıl Değerlendiriyor?

Fazla çalışmanın ispatı işçiye aittir, ancak işverenin kayıt tutma yükümlülüğü vardır. Yargıtay, işveren kayıt tutmuyorsa bu durumu işçi lehine yorumlar. İmzalı bordro varsa fazla mesai ücreti alındığı kabul edilir; işçi bunun aksini yazılı delille ispatlamalıdır. Kayıtların işveren tarafından tutulmaması, mesai çizelgelerinin eksik olması işverenin aleyhine hükme yol açar.

Yargıtay, WhatsApp Yazışmalarını Delil Kabul Ediyor mu?

Evet. Yargıtay 2026’da WhatsApp mesajlarını hukuka uygun biçimde elde edildiği sürece kesin delil olarak kabul etmektedir. Ancak gizlice alınmış ses kayıtları veya üçüncü kişilerin özel mesajları hukuka aykırı sayılır. İşçi ve işverenin kendi telefonlarında bulunan WhatsApp yazışmaları, mobbing, hakaret, talimat, fazla mesai ispatı gibi birçok davada güçlü delil olarak kullanılabilir.

Yargıtay Mobbing Nasıl İspatlanır Diyor?

Mobbing için en önemli kriter süreklilik ve sistematikliktir. Yargıtay sadece tek seferlik tartışmaları mobbing olarak görmez. Tanık beyanları, e-postalar, WhatsApp mesajları, görevlendirme yazıları, işyeri değişiklikleri, performans baskısı gibi deliller mobbing ispatında yeterlidir. İşyerinin büyüklüğü, işçinin pozisyonu ve olayların tekrarlılığı önem taşır. Psikolojik baskı bir yıl boyunca sürdüyse Yargıtay çoğunlukla mobbing kabul eder.

Yargıtay, Yıllık İzin İspatını Kime Yükler?

Yargıtay’a göre yıllık izin kullandırıldığını ispat etmek işverene aittir. İşveren, izin defteri, izin formu veya imzalı belgeler sunamazsa çalışan izin kullanmamış sayılır ve karşılığında yıllık izin ücreti talep edebilir. İzin belgelerinin fotokopi veya imzasız olması yeterli delil değildir. İşverenin kayıt tutmaması, işçi lehine yorumlanır.

İş Hukukunun Kapsamı Nedir?

İş Hukuku her ne kadar Özel Hukukun alanı içerisinde yer alsa da, birçok açıdan Kamu Hukukunun da konusunu oluşturmaktadır. Bu açıdan, Yargıtay kararlarında da hem Özel Hukuk hem kamu Hukuku atıflarında bulunulmaktadır. İş Hukukunun kapsamı içerisine iş sözleşmeleri, iş kazaları ve hukuki uyuşmazlıklar girmektedir. İş Hukuku kararlarına sık sık konu olan olayların başında ise tazminat davaları gelir. Diğer karar tipleri de şu şekilde sıralanabilir:

1. İşe iade davaları
2. Tazminatlar
3. İş sözleşmesinde esaslı değişiklikler
4. Alt işverenlik ilişkisi
5. İş kazaları

İş davalarının görülmesi, İş Hukukunun kapsamında olsa da ayrıca düzenlenmiştir. İş Mahkemeleri Kanunu gereğince, iş davalarının nerede görüleceği ve hangi usulle görüleceği ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. İş davalarının görülmesinde genel olarak İş Mahkemeleri yetkilidir. Ancak bazı hallerde arabulucuya başvuru zorunluluğu da getirilmiştir. Arabulucuya başvuruda bulunmak zorunlu dava şartıdır. Bu yüzden arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı takdirde, dava reddedilecektir. İş davalarında davalı taraf genel olarak işverendir. Ancak özellikle iş kazası ve alacak davalarında Sosyal Güvenlik Kurumunun da taraf olduğu haller görülmektedir.

İş Hukuku Yargıtay Kararları 2026 – Emsal Kararlar

Yargıtay kararlarında İş Hukuku kapsamındaki konulara da yer verilmektedir. İş Hukukunda en önemli karar tartışmalarını iş kazaları oluşturmaktadır. İş kazalarının, iş kazası niteliğinde olabilmesi için bazı şartlar taşıması gerekmektedir. Bu şartların başında 30 işçi çalışan işyerinde çalışmak, iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi gibi haller mevcuttur. Ancak bu şartların tespitinde tartışmalı konular doğmaktadır.

Tartışmalı kararların Yargıtay’a taşınmasının ardından yerleşik içtihatlar oluşmaya başlar. Son birkaç yılın en önemli Yargıtay Kararlarından biri İş Hukuku konusunda gündeme gelmiştir. Özel eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin kıdem tazminatı alıp alamayacağı konusunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasında ikilik vardı. Ancak bu ikilik çözüldü ve kıdem tazminatının alınamayacağı yönünde karar verildi. Bu gibi İş Hukuku konularının Yargıtay kararlarına konu olması sık sık görülmektedir. Yargıtay kararlarına konu olan bir diğer konu ise Sosyal Güvenlik Kurumunun iş kazası tanımıyla işverenler için geçerli olan iş kazası tanımının farklı olmasından doğmaktadır.

İş Hukuku Yargıtay Kararları – İş Kazası

Özet: Yapı Kooperatifi tarafından yükleniciye yaptırılan mesken inşaatında 11.06.2003 tarihinde, kalıp montaj işi yapmakta olan sigortalı, inşaatın birinci katından düşerek yaralanmıştır. Hükme dayanak yapılan kusur tespitine ilişkin raporda davalı yüklenicinin %65, sigortalının %35 oranında kusurlu olduğu, Yapı Kooperatifinin ise kusurunun bulunmadığı bildirilmiş ise de, Yapı Kooperatifi olarak kurulan ve faaliyet alanı yapı işleri olan davalının, yaptırdığı inşaat işi nedeniyle asıl işveren olduğu gözetilip, yeniden alınacak rapor ile kusur aidiyeti belirlenip, 506 sayılı Kanun’un 26 ve 87. maddeleri değerlendirilerek bir karar verilmelidir.

Özet:    818 sayılı BK’nın 58. maddesinde düzenlenen sorumluluğun, kusur esasına dayanmayan objektif sorumluluk niteliğinde olduğu, bina veya imal olunan şeydeki bozukluğun veya eksikliğin malikten kaynaklanmasına gerek olmadığı, ancak, böyle bir davada öncelikle zarar gören davacının, zarar gördüğünü ve bu zararının bina veya yapı eserinin yapılışındaki bozukluk veya bakım eksikliğinden kaynaklandığını ispat etmesinin zorunlu olduğu, ispat yükü yerine getirildiği takdirde kural olarak bina veya imal olunan şeyin malikinin sorumluluğunun söz konusu olacağı, malikin, mücbir sebep, zarar görenin veya üçüncü kişinin kusuru nedeniyle illiyet bağının kesildiğini kanıtlaması halinde sorumluluktan kurtulabileceği gözetilmelidir.

Yargıtay, İşçinin Sadakat Borcu İhlalinde Nasıl Karar Veriyor?

Yargıtay’a göre işçi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece işverene sadakat borcu ile bağlıdır. Bu borcun ihlali, işverenin zararına olacak her türlü davranışı kapsar. 2026 kararlarında Yargıtay; işçinin işverenin ticari sırlarını paylaşması, rakip şirkete bilgi aktarması, işyerindeki müşterileri kendi adına yönlendirmesi, işvereni sosyal medyada küçük düşürmesi, iş ajanlığı yapması gibi durumları doğrudan haklı nedenle fesih sebebi saymaktadır. Ancak Yargıtay sadakat borcu ihlalinin “soyut iddialarla” ispatlanamayacağını, mutlaka somut belge, ekran görüntüsü, yazışma, tanık veya dijital delil ile kanıtlanması gerektiğini belirtmektedir. İşçi, işverenin zarar görmesine sebep olacak bilinçli davranış içindeyse kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

İşe İade Davasında Yargıtay Kriterleri Neler?

2026 Yargıtay içtihatlarına göre işe iade davasında en önemli kriter fesih nedeninin gerçek, açık ve somut olmasıdır. İşveren fesih bildiriminde belirsiz açıklamalar yaparsa, performansa dayalı fesihlerde yazılı uyarı – performans ölçümü – eğitim süreçlerini belgeleyemezse fesih geçersiz sayılır. Yargıtay, özellikle “şüphe fesihlerini”, “işletmesel gerekçelerin ispatlanmadığı durumları”, “geçersiz performans raporlarını” ve “hamilelik/sağlık izni dönemlerinde yapılan fesihleri” hukuka aykırı kabul etmektedir. Ayrıca işverenin işçiyi farklı birimlere zorlayıcı şekilde kaydırması da işe iade sebebi sayılmaktadır. İşçinin işe başlaması engellenirse 4–8 aylık tazminat kaçınılmazdır.

Yargıtay Kıdeme Esas Ücrete Nasıl Karar Veriyor?

Kıdem tazminatına esas ücret yalnızca çıplak maaş değildir; çalışanın sürekli ve düzenli aldığı tüm ödemeler brüt ücrete dâhil edilmek zorundadır. Yargıtay 2026 kararlarında; yol parası, yemek parası, düzenli prim, vardiya farkı, kasa tazminatı, ikramiye ve servis ücreti gibi sürekli ödemelerin kıdem hesabına eklenmesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Ancak “arizi”, yani düzensiz ödemeler (bayram ikramiyesi, bir defalık bonus gibi) kıdeme dahil edilmez. Yargıtay’ın temel prensibi şudur: “Hangi ödeme işçinin yaşam standardının bir parçası haline geldiyse kıdemde dikkate alınır.”

İşveren Tazminat Ödememek İçin Ne Yapamaz?

Yargıtay’a göre işveren, tazminat ödememek için yapay fesih gerekçeleri üretemez, çalışanı yıldırma politikası uygulayamaz, hukuka aykırı tutanak düzenleyemez veya çalışanın savunmasını almadan performans feshi yapamaz. Birçok 2026 kararında Yargıtay, “işçinin davranışları abartılarak tutanak tutulması”, “gerçek dışı devamsızlık tutanakları”, “performans düşüklüğü bahanesiyle fesih” gibi uygulamaları geçersiz saymıştır. İşveren tazminat ödememek için kod 48 feshini de ispatlayamazsa tazminat öder. Ayrıca işçinin talep ettiği hakları istediği için işten çıkarılması da feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

Yargıtay İşçinin Haklı Fesih Sebeplerini Nasıl Yorumluyor?

Haklı nedenle fesihte Yargıtay’ın yaklaşımı oldukça net: işçiye karşı yapılan ağır ihlaller “belgelendirilebilir nitelikte” olmalıdır. Ücretin uzun süre ödenmemesi, mobbing, işçinin sağlığını tehlikeye atan iş güvenliği eksiklikleri, fazla mesainin karşılıksız yaptırılması, sürekli hakaret veya psikolojik baskı haklı fesih sebebidir. Yargıtay ayrıca işçinin kişisel verilerinin izinsiz incelenmesini, tacizi, şiddeti ve aşağılayıcı davranışları kesin haklı fesih olarak kabul etmektedir. İşçi haklı fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı ödemez.

Yargıtay Fazla Mesai Ücretini Hangi Delillerle Kabul Eder?

Yargıtay 2026’da fazla mesai ispatında dijital kayıtların önemini artırmıştır. Kart basma cihazları, giriş–çıkış logları, sistem kayıtları, e-postalar, vardiya çizelgeleri, kamera kayıtları ve WhatsApp yazışmaları geçerli delildir. Bordro imzalıysa fazla mesai ödendiği kabul edilir ancak işçi yazılı delille aksini ispatlarsa ödeme yapılmış sayılmaz. İmzalı olmayan bordro işveren aleyhine yorumlanır. Tanık beyanı tek başına yeterli değildir; mutlaka yazılı veya dijital delille desteklenmelidir.

İş Yerinde Taciz Yargıtay Kararlarına Göre Nasıl İspatlanır?

İş yerinde cinsel veya psikolojik taciz, Yargıtay’ın en hassas olduğu konulardandır. Taciz iddiası tanık beyanları, kamera görüntüleri, mesajlar, e-postalar, güvenlik raporları veya işyeri şikâyet kayıtları ile ispatlanabilir. Yargıtay 2026’da “tek bir olay” bile olsa cinsel tacizi doğrudan haklı fesih sebebi kabul etmiştir. Psikolojik tacizde ise süreklilik ve sistematiklik aranır. Taciz ispatlanırsa hem tazminat hem de ceza hukuku süreçleri devreye girer.

Yol ve Yemek Parası Kıdem Tazminatına Dahil mi?

Evet. Yargıtay’a göre yol ve yemek ödemeleri düzenli ve sürekli veriliyorsa kıdem tazminatına dahil edilir. Nakdi ödenen yemek ve yol parası doğrudan brüt ücrete eklenir. Yemek kartı ve servis hizmeti de bazı durumlarda işçinin yararına olduğu için kıdeme dahil edilebilir. Ödeme düzensizse veya arada bir verilmişse kıdeme dahil edilmez.

AGİ, Prim ve İkramiyeler Kıdeme Dâhil Edilir mi?

AGİ artık kaldırılmış olsa da geçmiş dönem için Yargıtay AGİ’yi kıdeme dahil etmeyen ödemeler arasında saymıştır. Ancak prim ve ikramiyeler düzenli veriliyorsa kıdeme dahil edilir. Düzenli olmayan, yılda bir verilen bonuslar ise dahil edilmez. Temel ölçüt yine sürekliliktir.

İşçinin Mazeret İzni Yargıtay Kararlarına Göre Zorunlu mu?

Yargıtay, İş Kanunu’nda belirtilen evlilik, doğum, ölüm, mazeret izinlerinin işçiye verilmesini zorunlu kabul eder. Bu izinlerin verilmemesi işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi olabilir. İşveren “iş yoğunluğu” gibi gerekçelerle mazeret iznini engelleyemez.

İş Kazasında Kusur Oranı Yargıtay Tarafından Nasıl Belirlenir?

Kusur oranı bilirkişi raporuyla belirlenir. Yargıtay, işverenin iş güvenliği tedbirlerini almamasını ağır kusur sayar. İşçiye kişisel donanım verilmemişse, eğitim verilmemişse veya denetim yapılmamışsa işveren kusurlu çıkar. İşçi hatası olsa bile işverenin “koordine edici rolü” ağır basar.

İşçinin Sosyal Media Paylaşımları Yargıtay’a Göre Fesih Sebebi mi?

Eğer paylaşım işvereni küçük düşürüyor, şirket sırlarını açıklıyor veya işyerindeki huzuru bozuyorsa bu durum fesih sebebi olabilir. Ancak Yargıtay sosyal medya paylaşımlarının özel hayat kapsamında olduğunu, işverenin çalışanı keyfi olarak cezalandıramayacağını da belirtir. Somut zarar şarttır.

Yargıtay, İşçinin Raporlu İken Çalışmasını Nasıl Yorumlar?

Raporlu iken başka işte çalışmak veya sosyal faaliyetlere katılmak işverenin güvenini sarsar ve haklı nedenle fesih sebebi olabilir. Ancak işçinin raporlu iken evden çıkması tek başına fesih sebebi değildir. Yargıtay somut delil ister.

İşyerinde Kamera Kayıtları Delil Olur mu?

Evet. Kamera kayıtları hukuka uygun şekilde alındıysa güçlü delildir. Gizli kamera ise hukuka aykırı olabilir. Yargıtay, çalışanların bilgilendirilmiş olmasını şart koşar.

İşçinin Alkol veya Madde Kullanımı Fesih Sebebi midir?

İşçinin işyerine alkollü gelmesi, iş güvenliğini tehlikeye atması, iş araçlarını kullanması fesih sebebidir. Ancak işçinin özel hayatında alkol kullanması fesih sebebi değildir.

İşverenin Eşit Davranma Borcu Yargıtay’a Göre Nasıl Yorumlanır?

Aynı işi yapan işçilere farklı ücret verilmesi, bazı çalışanlara baskı uygulanması, terfi ve primlerin keyfi dağıtılması eşitlik ilkesine aykırıdır. Yargıtay bu durumlarda tazminata hükmeder.

Kod 29 – Kod 48 Fesihlerinde Yargıtay Kriterleri Neler?

Kod 29’un yerine gelen Kod 48, “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” sebebiyle fesihlerde uygulanmaktadır. Ancak Yargıtay işverenin mutlaka somut ve güçlü delil sunmasını ister. Delil yoksa fesih geçersizdir ve işçi kıdem tazminatı alır.

İş Hukuku Yargıtay Kararları – Haklı Fesih

Özet:    Davacının iş sözleşmesi kanuni ihbar sürelerine uyularak feshedilmiştir. Mahkemece fesih bildiriminde iki saatlik iş arama izinlerinin kullandırılmaması gerekçesiyle bildirimin ihbar mahiyetinde olmadığı kabul edilmiş ise de, iş arama izni verilmemesi yasada ayrı bir hukuki sonuca bağlanmış olup, bu husus bildirimin geçersizliği sonucunu doğurmayacağından mahkemece ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmelidir.

Özet:    Davacının bedelini ödemeden işyerinden ürün çıkardığı açık ve net bir şekilde kanıtlanmamışsa da, işçinin suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyorsa ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güven yıkılmış veya ağır biçimde zedelenmiş ise, iş sözleşmesi şüphe nedeniyle feshedilebilir. Ancak, şüphe fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalı, işçinin şüphe edilen eylemi işlediği büyük bir ihtimal dâhilinde olmalıdır. Tanık beyanlarıyla işçinin eyleminin iş ilişkisinin devamı için gerekli güveni yıkmaya elverişli bir şüphe oluşturduğu anlaşıldığından, iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmasa da, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir.

İş Hukuku Yargıtay Kararları 2026 – Fazla Mesai

Gemi Adamının Ödenmeyen Fazla Mesai, Genel Tatil, Ücret ve İaşe Bedelinin Tahsili
Özet: Gemi adamı davalıya ait feribotta 24 saat çalışma, 48 saat dinlenme esası ile çalışmakta olup, gemide bulunduğu süre ilk hafta 3 gün, takip eden iki hafta ise 2 gündür. Davacının çalışma düzenine göre günlük 8 saati aşan çalışması fazla çalışmadır.

Davacının 24 saat gemide bulunması tek başına fazla mesai için yeterli olmayacağından sunulan kayıtlara göre çalıştığı veya vardiya tuttuğu saatler ile dinlenme saatleri belirlenmeli, günlük çalışma süresi somut olarak açıklığa kavuşturulmalı, kayda göre tespit edilmediği takdirde ise ara dinlenmede yönetmelik hükmü dikkate alınmalıdır.
Kabul edilen veya kayda dayanan çalışmasına göre ödenen fazla mesai ücretleri kabul edildiği gibi hesaplanacak fazla mesaiden mahsup edilmeli, kayda dayandığı için ise indirim yoluna gidilmemelidir.

İş Hukuku Yargıtay Kararları – Cevabı En Çok Merak Edilen Sorular (2025–2026)

1. İş hukuku Yargıtay kararları nelerdir?

2. 2026 güncel işçi-işveren uyuşmazlıklarında Yargıtay ne karar verdi?

3. Kıdem tazminatı emsal Yargıtay kararları neler?

4. İşe iade davalarında Yargıtay uygulaması 2026 nasıl?

5. Mobbing davalarında Yargıtay’ın son kararları neler?

6. Fazla mesai Yargıtay kararları 2026 güncel nedir?

7. Yargıtay’a göre haklı nedenle fesih şartları neler?

8. Yargıtay, devamsızlık feshi hakkında ne diyor?

9. Yargıtay, performans düşüklüğü nedeniyle feshi nasıl değerlendiriyor?

10. İş kazası tazminatı emsal kararları 2026 neler?

11. Yargıtay fazla çalışma ispatını nasıl değerlendiriyor?

12. Yargıtay, whatsapp yazışmalarını delil kabul ediyor mu?

13. Yargıtay mobbing nasıl ispatlanır diyor?

14. Yargıtay, yıllık izin ispatını kime yükler?

15. Evden çalışma (home office) Yargıtay kararları 2026 neler?

16. Yargıtay, işçinin sadakat borcu ihlalinde nasıl karar veriyor?

17. İşe iade davasında Yargıtay kriterleri neler?

18. Yargıtay kıdeme esas ücrete nasıl karar veriyor?

19. İşveren tazminat ödememek için ne yapamaz?

20. Yargıtay işçinin haklı fesih sebeplerini nasıl yorumluyor?

21. Yargıtay fazla mesai ücretini hangi delillerle kabul eder?

22. İş yerinde taciz Yargıtay kararlarına göre nasıl ispatlanır?

23. Yol ve yemek parası kıdem tazminatına dahil mi?

24. AGİ, prim ve ikramiyeler kıdeme dâhil edilir mi?

25. İşçinin mazeret izni Yargıtay kararlarına göre zorunlu mu?

26. İş kazasında kusur oranı Yargıtay tarafından nasıl belirlenir?

27. İşçinin sosyal medya paylaşımları Yargıtay’a göre fesih sebebi mi?

28. Yargıtay, işçinin şirket telefonunu özel harcamalarda kullanmasını nasıl değerlendirir?

29. Home office iş kazası Yargıtay kararlarına göre kabul edilir mi?

30. Kanser, kalp krizi, beyin kanaması iş kazası mı? (Son kararlar)

31. Yargıtay, işçinin raporlu iken çalışmasını nasıl yorumlar?

32. İşyerinde kamera kayıtları delil olur mu?

33. İşçinin alkol veya madde kullanımı fesih sebebi midir?

34. İşverenin hakaret ettiği iddiası Yargıtay’a göre nasıl ispatlanır?

35. İşe iade davalarında kötü niyet tazminatı nasıl belirlenir?

36. İşverenin eşit davranma borcu Yargıtay’a göre nasıl yorumlanır?

37. Yargıtay iş sözleşmesinin zincirleme yenilenmesini nasıl yorumlar?

38. Kod 29 – Kod 48 fesihlerinde Yargıtay kriterleri neler?

39. Yargıtay işverenin fazla mesaiyi bordro ile ispatlaması gerektiğini söylüyor mu?

40. Bankaya düşük maaş gösterip elden ödeme yapılması Yargıtay’a göre geçerli mi?

41. İşçinin ücret alacağı nasıl ispatlanır?

42. Yargıtay tahsil harcı ve alacak hesaplamasında neye dikkat eder?

43. Yargıtay tazminat faiz türünü nasıl belirler?

44. Zamanaşımı 5 yıl mı 10 yıl mı? Güncel içtihat ne diyor?