Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır 2026?

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? İşveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanunun 17’ inci maddesi doğrultusunda çalışanın imzaladığı sözleşmeyi iptal etmesi koşulunda kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatının ödenmesi için ihbar süresi kadar çalışılması gerekir. Bu süreden sonra çalışan kişiler, sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olur.

Bu fesih durumunun geçerli bir sebep ile gerçekleşmesi için çalışanın mantıklı bir sebep sunması gerekir. İşveren, çalışanının mazeretini kabul ettikten sonra ihbar tazminatını ödemek veya ihbar süresini başlatmak için hukuksal yollara başvurur. İhbar tazminatının ödenmesi durumu işverenin kendi tercihine göre şekillenir.

Kıdem Tazminatı İçin İstenen Şartlar Nedir?

Çalışanın çalıştığı yerden çıkmak istemesinden dolayı sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatı alabilme şansı vardır. Fakat çalışanların kıdem tazminatını alabilmesi için geçerli sebepleri ortaya sunması gerekir. Geçerli sebeplerin kabul edilmesi sonucunda çalışanlar, kıdem tazminatını işverenden alabilir. Aşağıda çalışanların kıdem tazminatını alabilmesi için yapması gereken şartlar yer alır:

• Çalışanın askerlik görevini yerine getirme zamanı gelmesinden dolayı çalışanın iş yerinden istifa etmesi durumunda kıdem tazminatını işverenden alabilir. Bunun için çalışanın askerlik belgesini işverene göndermesi gerekir.
• Kadın çalışanlarının evlenmesi sonucunda iş yerinden istifa etmesi durumunda işveren tarafından kadın çalışana kıdem tazminatı ödenir. Kadın çalışanın iş yerinden istifa etmesi ve kıdem tazminatını alabilmesi için evlilik cüzdanının fotokopisini ve istifa dilekçesini işverene iletmesi gerekir. Gerekli evraklar teslim edildikten sonra işveren kıdem tazminatını ödemek için gerekli işlemlere başlar.
• Çalışanın emekli olması nedeniyle iş yerinden istifa etme hakkı bulunur ve işveren tarafından emekli olacak çalışanlara kıdem tazminatı ödenir. Emekli olacak kişilerin kıdem tazminatını alabilmesi için sağlaması gereken koşullar şunlardır: Emeklilik ( Yaşlılık) aylığı bağlanması, malulen emeklilik ve emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması gibi kuralların yerine getirilmesi gerekir.

Bazı durumlarda ise işveren çalışanın iş akdini feshedilme gibi hakka sahip olur. Aşağıda işverenin çalışanın iş akdini feshetmesine neden olan sebepler yer alır:

• Sağlık sebepleri
• Zorlayıcı sebepler
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebeplerden dolayı işveren çalışanının iş akdini feshedebilir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatının hesaplanması için aşağıda verilen adımların izlenmesi gerekir. Bu adımlar şu şekildedir:

• Her bir kıdem yılı için bir aylık maaş ödenir. Ödenen bir aylık ücretin içerisine çalışanın yemek, yol parası, düzenli prim veya ikramiyeler de eklenerek kıdem ücretinin verileceği tutara belirlenir.
• Kıdem tazminatının içerisinde bir aylık brüt maaşın hepsi eklenmez. Çünkü brüt ücretten bazı kesilmeler meydana gelir. Brüt ücretten kesilen ücretler Damga Vergisi olarak adlandırılır.

Yukarıda verilen hesaplamalar doğrultusunda çalışanların iş yerlerinden geçerli sebeplerden dolayı istifa etmesi durumunda kıdem tazminatının işverenden alma hakkını elde edebilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı alabilmek için işçilerin haklı gerekçeleri ile iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekmektedir. Burada dikkat edilecek ilk nokta kendi kendine istifa eden kişinin kıdem tazminatı alamayacağı olmaktadır. Bunlara ek olarak kıdem tazminatı alabilmek için gerekli fesih nedenlerinden bazıları şunlardır.

Öncelikle haklı gerekçeleri oluşturan en belirgin özelliklerin başında işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin fesih edilmesi gerekmektedir. Ayrıca işçilerin sağlık nedenlerini gerekçe göstererek haklı fesih nedeni ile sözleşmelerini de fesih etmesi mümkün olmaktadır. Bunlar gibi özel durumların haricinde bazı gerekli hallerde de kıdem alınmaktadır.

Örneğin, erkek işçilerin askere gitmesi, emekli olan kişilerin bu dönemde emeklilik statüsüne geçme dönemleri, kadınlar için evlenmelerinin ardından bir yıllık sürelerde ve işçilerin hayatını kaybettiği durumlarda işveren kıdem tazminatı ödeme zorunda kalmaktadır.

Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin İşten Ayrılış Kodu Ne Olmalı?

Kıdem tazminatı alabilmek için SGK çıkış kodunun, işçinin hak kazanabileceği bir nedenle verilmiş olması gerekir. En yaygın olarak kıdem tazminatı ödenen kodlar şunlardır:

Kod 01: Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

Kod 04: İşveren tarafından haklı sebep dışında fesih

Kod 05: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi

Kod 08: Emeklilik nedeniyle ayrılış

Kod 09: Emeklilik (yaş hariç) – 15 yıl 3600 gün

Kod 15: Toplu işçi çıkarma

Kod 22: Askerlik nedeniyle fesih

Kod 23: Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi

Kod 25: Çalışanın ölümü

Kodun doğru yazılması çok önemlidir; hatalı yazılan çıkış kodu kıdem tazminatının ödenmesini engelleyebilir ve dava gerektirebilir.

Kod 48 (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık) Tazminata Engel mi?

SGK Kod 48, “İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı” anlamına gelir ve işverenin haklı nedenle derhal fesih yaptığı durumlardan biridir. Bu kodun kullanılması hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak Yargıtay uygulamalarına göre işverenin bu kodu kullanabilmesi için: Eylemin somut delillerle ispatlanması, İşçinin savunmasının alınmış olması, Fesih sebebi ile işlem arasında makul süre bulunması gerekmektedir.

İşveren hiçbir delil olmadan “48 kodu” yazmışsa işçi arabuluculuk + işe iade veya tazminat davası açarak hem kodu düzelttirebilir hem de kıdem tazminatını alabilir.

Fazla Mesai Alamayan İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

Evet. İşverenin işçiye yaptığı fazla mesai ücretlerini ödememesi, İş Kanunu m.24/II-e gereği haklı nedenle fesih sebebidir. Bu durumda işçi iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedip kıdem tazminatına hak kazanır.

İspat için en güçlü deliller şunlardır: Puantaj kayıtları, Giriş–çıkış kayıtları, Tanık beyanı, Yazılı talep ve ihtarnameler, Kamera kayıtları (yardımcı delil)

Fazla mesai alacakları ayrı bir dava ile tahsil edilebilir. Haklı nedenle fesih yapmadan önce noter ihtarnamesi ile durum bildirilmesi tavsiye edilir.

Kıdem Tazminatı Toplu mu Yoksa Taksitle mi Ödenir?

Kıdem tazminatı kanunen tek seferde ve peşin ödenmelidir. Taksitli ödeme, ancak işçi kabul ederse mümkündür. İşverenin “param yok, taksitle ödeyeyim” deme hakkı yoktur.

Eğer işçi taksit teklifini kabul etmezse: İşveren temerrüde düşer, Gecikme faizi işlemeye başlar, İşçi icra takibi başlatabilir.

Taksitli ödeme kabul edilse bile yazılı hale getirilmesi ve mümkünse arabuluculukta tutanağa bağlanması tavsiye edilir.

Kıdem Tazminatında AGİ, Prim ve İkramiye Dahil mi?

Kıdem tazminatı hesabı giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Bu nedenle: Prim, İkramiye, Yol ve yemek parası, Düzenli sağlanan sosyal yardımlar kıdem tazminatına dahildir.

Ancak AGİ (Asgari Geçim İndirimi) kıdem tazminatına dahil edilmez çünkü bu ödeme kişi başına verilen bir vergi avantajıdır, ücret unsuru değildir.

İşveren kıdem tazminatını sadece çıplak maaş üzerinden hesapladıysa eksik ödeme yapmış olur ve işçi fark için dava açabilir.

Kıdem Tazminatı Alırken Dava Açmak mı Arabuluculuk mu Daha Hızlıdır?

2025 itibarıyla işçi–işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk zorunlu olduğu için dava açmadan önce mutlaka başvurulmalıdır. Genellikle: Arabuluculuk süreci 2–3 hafta sürer. Dava ise 1–2 yıl sürebilir.

Dolayısıyla hızlı sonuç almak için arabuluculuk hem zorunlu hem de daha etkili bir yoldur. İşveren anlaşmaya yanaşmazsa arabuluculuk son tutanağı ile dava açılabilir.

Gebelik Nedeniyle İşten Ayrılan Kıdem Tazminatı Alır mı?

Gebelik kendi başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak işverenin: Gebelik nedeniyle işçiye mobbing yapması, İşyerinde riskli çalışma koşulları oluşturması, Sağlık açısından tehlikeli görevler vermesi, Doğum izni/analık izni haklarını kullandırmaması haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir.

Bu şartlar varsa işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir. Ayrıca gebelik nedeniyle fesih ayrımcılık yasağının ihlalidir ve işçi ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.

Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Kaç Yıl Sigorta Gerekir?

Kıdem tazminatı için en temel şart aynı işverende en az 1 yıl çalışmış olmaktır. 15 yıl 3600 gün, emeklilik veya diğer özel durumlar kıdem tazminatına ayrı gerekçeler oluştursa da esas olan işyerindeki 1 yıllık kıdem süresidir.

İşçinin farklı işyerlerinde geçen süreleri değil, aynı işveren yanında geçen süreleri dikkate alınır. Ayrıca aynı şirkete bağlı farklı şubelerde çalışmak da aynı işveren sayılır.

Kıdem Tazminatı Ödenmezse İcra Takibi Açılır mı?

Evet. Kıdem tazminatı ödenmezse işçi: Arabuluculuğa başvurur (zorunlu). Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açabilir veya Alacağı kesin ise doğrudan icra takibi başlatabilir.

Kıdem tazminatı, işçilik alacakları kapsamında olduğundan icra takibinde gecikme faizi işletilir. İşverenin ödememesi halinde haciz, banka blokesi, maaştan kesinti gibi işlemler uygulanır.

İşçinin Raporlu Olması Kıdem Tazminatını Etkiler mi?

Hayır. İşçinin raporlu olması tek başına kıdem tazminatını etkilemez. Ancak işveren uzun süreli sağlık raporları nedeniyle fesih yaparsa bu geçerli nedenli fesih sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren “rapor aldın” diyerek tazminatsız çıkaramaz. Raporun kötüye kullanılması veya sahte rapor ise farklı değerlendirilir; bu durumda işveren haklı nedenle feshe gidebilir.

İşveren “Performans” Diyerek Çıkarırsa Tazminat Alınır mı?

Evet, çoğu durumda alınır. Performans düşüklüğü haklı neden değildir; sadece geçerli nedenle fesih gerekçesidir. İşveren performans feshi yaparken:

Objektif ölçüm sistemi, Performans değerlendirme raporları, Uyarılar, Eğitim teklifleri gibi belgeler sunamazsa fesih geçersiz sayılır ve işçi kıdem tazminatı + ihbar tazminatı alır, gerekirse işe iade davası da kazanır. Yargıtay’a göre “soyut performans iddiaları” tazminatsız fesih için yeterli değildir.

İstifa Edip Tazminat Almanın Şartları Nelerdir?

İşçilerin belirli bir süre boyunca bir işyerinde çalıştıktan sonra işten ayrılmalarının ardından işveren tarafından kendilerine çalıştıkları sürelere bağlı olarak kıdem tazminatı almaları mümkün oluyor. Ancak işçiler kendi istekleri ile istifa ederek kıdem tazminatı talep ettiklerinde bu miktarları elde etmeleri mümkün olmuyor. Fakat yasalara göre kişilerin istifa etmesi bazı gerekçelere dayandırıldığı takdirde kıdem tazminatını alabilmeleri mümkün olmaktadır.

EN ÖNEMLİ ŞART: İşyerinde En Az 1 Yıldan Fazla Çalışmış Olunmalı!

Kıdem tazminatı alabilmenin ilk şartı işçinin kesinlikle en az bir yıl süredir işte çalışıyor olması gerekmektedir. 1 yıldan daha az süredir çalışan herhangi bir kişinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

Bir yıldan uzun süredir çalışıyor olsa dahi bazı koşullarda işçilerin kıdem tazminatı alamadığı durumlarda olabiliyor. Bu durumda iş sözleşmesinin hangi nedenle fesih edildiğine bakılarak kıdem tazminatının ödenip ödenmemesine karar verilebilir. Fesih nedeninin kanunda belirtilen koşullara uygun olması kıdem tazminatının ödenmesini gerektirmektedir.

İşyeri Değişirse Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı alabilmek için kişinin bir yıllık bir süre boyunca aynı işyerinde devam etmesi gerekmektedir. Ancak bu işyeri tanımlanmasında bir detay bulunmaktadır. Bu detay kişinin aynı işyerinde değil aynı işverene bağlı olarak çalışmasını sürdürmesidir. Dolayısı ile aynı işverene bağlı olarak farklı firmaların bünyesinde çalışmalarına devam eden kişilerin bu farklı firmalarda çalışma süreleri farklılık gösterse dahi kıdem tazminatı alabilmeleri mümkün olmaktadır. Eğer işverenin değişmesi gibi bir durum söz konusu olursa bu halde işverenler için işçilerin kendilerinin çalıştıkları dönemler baz alınarak kıdem tazminatı hesaplaması yapılır.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI NEDİR?

• MADDE 25/II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2.  İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3.  İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4.  İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
5.  İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6.  İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7.  İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8.  İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
9.  İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

• İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin birinci yolu iş kanunu 25/II de öngörülen haller dışında bir sebeple işçinin işveren tarafından işten çıkarılması halidir. Yani işverence iş sözleşmeniz haksız bir şekilde feshedilmelidir.
• Diğer bir yol ise iş kanunu 24. Maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir sebebe dayandırılarak feshedilmesidir bu haller ise;

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI NEDİR?

MADDE 24. – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

SAĞLIK SEBEPLERİ:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZER, SEBEPLER NEDİR?

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa.

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ AŞAĞIDAKİ SEBEPLERDEN DOLAYIDA FESİH EDEREK KIDEM TAZMİNATI ALMA HAKKINA SAHİPTİR.

•  İş Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla yapılır.

EVLİLİK NEDENİYLE Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır

ASKERLİK NEDENİYLE Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

 İş Kanunu’nun 14. maddesine göre muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik görevi nedeni ile gerçekleşen işten ayrılmalarda, iş sözleşmesi çalışan tarafından fesih edildiğinden, işveren açısından ihbar tazminatı ödenmesini gerektiren herhangi bir yasal düzenleme bulunmamaktadır.

EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NASIL OLUR?

Emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda, Emekliliğe hak kazanıp da emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak emeklilik nedeniyle işten ayrılma halinde ihbar tazminatı ödenmez. Bu durumlarda İşçi SGK kurumuna müracaat ederek, “15 yıl veya 3600 prim gün sayısını doldurup kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır” yazısını alarak işverene vermesi veya ihtar çekmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır 2026? – Cevabı En Çok Merak Edilen Sorular

1. Kıdem tazminatı nasıl alınır 2026?

2. Kıdem tazminatı almak için hangi şartlar gerekir?

3. Hangi sebeple kıdem tazminatı alınabilir?

4. Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

5. İşveren tazminat ödemezse ne yapılır?

6. Kendi isteğiyle ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi?

7. EYT ile kıdem tazminatı nasıl alınır? (2026 Güncel)

8. Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alınır mı?

9. Evlenen kadın kıdem tazminatı alabilir mi?

10. Sağlık sebepleriyle işten ayrılınca kıdem tazminatı alınır mı?

11. Kıdem tazminatı hesaplama 2026 nasıl yapılır?

12. Kıdem tazminatı tavanı 2026 kaç TL?

13. Kod 29 ve kıdem tazminatı ilişkisi 2026

14. İşveren haklı nedenle işçi çıkarırsa tazminat ödenir mi?

15. Noterden ihtar çekmeden kıdem tazminatı alınır mı?

16. İşveren kıdem tazminatı ödemezse dava açılır mı?

17. Kıdem tazminatı dava süresi ne kadar?

18. Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?

19. SGK hizmet tespiti kıdem tazminatını etkiler mi?

20. Kıdem tazminatında giydirilmiş ücret nasıl hesaplanır?

21. Kıdem tazminatında brüt maaş üzerinden hesaplama nasıl yapılır?

22. Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınamaz?

23. Mobbing nedeniyle işten ayrılınca kıdem tazminatı alınır mı?

24. Ücretsiz izin kıdem tazminatını etkiler mi?

25. İşçinin haklı fesih sebepleri nelerdir?

26. İşverenin ücret ödememesi kıdem tazminatı hakkı doğurur mu?

27. Kıdem tazminatında faiz nasıl işler?

28. Kıdem tazminatı alırken ihbar tazminatı da alınır mı?

29. Kıdem tazminatı banka teminatı ile nasıl ödenir?

30. Kıdem tazminatı alabilmek için işten ayrılış kodu ne olmalı?

31. Kod 48 (işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı) tazminata engel mi?

32. Fazla mesai alamayan işçi haklı nedenle fesih yapabilir mi?

33. Kıdem tazminatı toplu mu yoksa taksitle mi ödenir?

34. Kıdem tazminatında AGİ, prim ve ikramiye dahil mi?

35. Kıdem tazminatı alırken dava açmak mı arabuluculuk mu daha hızlıdır?

36. Gebelik nedeniyle işten ayrılan kıdem tazminatı alır mı?

37. Kıdem tazminatı alabilmek için kaç yıl sigorta gerekir?

38. Kıdem tazminatı ödenmezse icra takibi açılır mı?

39. İşçinin raporlu olması kıdem tazminatını etkiler mi?

40. İşveren “performans” diyerek çıkarırsa tazminat alınır mı?