İşe İade Davası Yargıtay Kararları

1. T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi 

Esas:  2013/21049 Karar: 2013/19112 Karar Tarihi: 17.09.2013
KONU:İŞE İADE İSTEMİ – DAVACININ DİĞER DAVALI ALT İŞVEREN ŞİRKETİN İŞÇİSİ OLDUĞUNDAN DAVALI SAĞLIK BAKANLIĞI ALEYHİNE AÇILAN DAVANIN REDDEDİLMESİ ZORUNLULUĞU – HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı, diğer davalı alt işveren şirketin işçisi olduğundan Davalı Sağlık Bakanlığı aleyhine açılan dava reddedilmeli ve davacının işe iade istemi diğer davalı şirket yönünden kabul edilmelidir. Belirtilen sebeplerle, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması gerekmiştir.

2.T.C. YARGITAY 7.Hukuk Dairesi

Esas:  2013/18242 Karar: 2013/13010 Karar Tarihi: 10.07.2013
KONU :İŞE İADE DAVASI – İŞLETMENİN POZİSYON DEĞİŞİKLİĞİNE VE DAVACININ GÖREV TANIMINA İLİŞKİN HERHANGİ BİR İŞLETMESEL KARARININ BULUNMADIĞI – DAVACININ POZİSYONUNUN NE OLDUĞU HUSUSLARINA TAM BİR AÇIKLIK GETİRİLMESİ GEREĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI
ÖZET: Davacı feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacının çalıştığı teknik müdür yardımcılığı kadrosunun iptal edilmiş olduğunu ve davacının başka bir birimde çalışma olanağı bulunmadığından işletmesel nedenle fesih yapıldığını savunmuştur. Somut olayda; işletmenin pozisyon değişikliğine ve davacının görev tanımına ilişkin herhangi bir işletmesel kararının bulunmadığı hususunun davalının kabulünde olduğu da dikkate alındığında mahkemenin kabulüne uygun olarak her ne kadar işletmesel kararın dengeli ve tutarlı uygulandığı kabul edilmiş ise de davacının Teknik Müdür iken (Teknik) Müdür Yardımcısı görevine getirildiğinde hangi yetkilerin kendisine verildiği hususuna açıklık getiren yazılı herhangi bir belge ve görev tanımının bulunmadığı, işletmesel kararın ayrıca yazılı yapılarak davacıya tebliğ edilmediği hususu da dikkate alınarak davacının pozisyonunun ne olduğu hususlarına tam bir açıklık getirilmeden eksik inceleme ile işe iade davasının reddi yönünde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

3. T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi 

Esas:  2013/18075Karar: 2013/16856Karar Tarihi: 08.07.2013

KONU : İŞE İADE İSTEMİ – SIK SIK RAPOR ALINMASI HALİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İÇİN GEÇERLİ SEBEP OLARAK KABUL EDİLDİĞİ – İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIĞI KABUL EDİLEREK HÜKÜM VERİLMESİ – HÜKMÜN BOZULMASI
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde …-… tarihleri arasında satış memuru olarak çalışan davacının rahatsızlığı sebebiyle sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının anılan çalışma süresi içinde sık sık rapor alması iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayadığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

3. T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi

Esas:  2013/5262 Karar: 2013/20620 Karar Tarihi: 05.07.2013
KONU : İŞE İADE DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDEN OLMADAN DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLDİĞİ – SADECE FESİH BİLDİRİMİNİN DEĞİL FESİH SEBEPLERİNİN DE YAZILI OLMASI GEREĞİ – İŞE İADE DAVASINDAKİ SAVUNMASINDA İLAVETEN BAŞKA BİR SEBEP İLERİ SÜREMEYECEĞİ
ÖZET: İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz. Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun ilgili maddesi uyarınca Yönetim Kurulu kararı ile feshedilmiştir. Fesih bildirimine yönetim kurulu kararı eklenmediği gibi yönetim kurulunun kararının ne olduğu açıkça yazılmamış, fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.

4. T.C. YARGITAY 7.Hukuk Dairesi

Esas:  2013/16442 Karar: 2013/12559 Karar Tarihi: 03.07.2013
KONU : İŞE İADE DAVASI – DAVACI VE ARKADAŞLARININ YAPTIĞI İŞİN DAVALILAR ARASINDAKİ SÖZLEŞME KAPSAMINDA KALIP KALMADIĞI – EKSİK VE YANILGILI DEĞERLENDİRME İLE DAVALI ŞİRKETLER ARASINDA ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN MUVAZAALI OLDUĞUNUN BELİRTİLMESİ – HÜKMÜ
ÖZET: Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; davalı DHL şirketi ile davalı BAT şirketi arasındaki niyet mektubu ve ekleri ile işyerinde fiili durum karşılaştırılarak davacı ve arkadaşlarının yaptığı işin davalılar arasındaki sözleşme kapsamında kalıp kalmadığı, asıl iş niteliğinde olup olmadığı dinlenilecek tanık beyanları, işyerinin üretim mekanizmasının eksiksiz tespiti ile davacı ve arkadaşlarının yaptığı işin asıl iş olan üretim kapsamında olup olmadığı her iki şirket kayıtları üzerinde yapılacak inceleme ile eksiksiz bir şekilde belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik ve yanılgılı değerlendirme ile davalı şirketler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun belirtilmesi hatalıdır. Bu nedenle mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu muvazaa iddiasının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

5. T.C. YARGITAY 7.Hukuk Dairesi

Esas:  2013/16406 Karar: 2013/12573 Karar Tarihi: 03.07.2013
KONU : FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – TARTIŞMALI OLAN FESİH POZİSYONUNA DURAKSAMAYA YER VERMEYECEK ŞEKİLDE AÇIKLIK GETİRİLMESİ – EKSİK İNCELEME – HÜKMÜN BOZULDUĞU
ÖZET: Somut olayda; davacı 26/11/2005 tarihinde işyerinde çalışmaya başlamış ve 27/08/2012 (İAB) kayıtlara göre yaklaşık yedi yıl davalı işyerinde çalışmıştır. Çalışanın dosyada mevcut 27.08.2012 tarihli kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinin kuşku uyandıracak ibareler içermesi nedeniyle, hiçbir baskı altında kalmadan kendi hür iradesiyle bu dilekçeyi yazıp yazmadığı veya hangi nedenle istifa ettiği hususuna açıklık getirecek şekilde beyanının alınarak, (davalının cevap dilekçesinde hiç sebep yokken ayrılmak istediğini ve arkadaşlarından öğrendiğine göre ailevi nedenlerle istifa ettiğini beyan ettiği hususu ve istifa dilekçesinde işverene ait isnatlar nedeniyle çelişki bulunması) sair delillerin bu çerçevede değerlendirilerek taraflar arasında tartışmalı olan fesih pozisyonuna duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklık getirilip sonucuna göre değerlendirme yapmak gerekir.