İkale Sözleşmesi İşe İade

İkale Sözleşmesi İşe İade: İkale sözleşmesi ve işe iade davası son yıllarda işçi ve işverenler arasında çeşitli tartışmalara neden olmaktadır. İkale sözleşmesi aynı zamanda bozma sözleşmesi olarak tanımlanabilmektedir. İşçi ve işveren arasında hür iradeleriyle hazırlanan iş sözleşmesinin her iki tarafında isteğiyle feshi olarak tanımlanabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bu feshi türüne yer verilmemiştir. İş akdinin karşılıklı olarak feshine dayanan ikale sözleşmesinde, işverenin icabı ve işçinin kabulü aranmaktadır.

İkale sözleşmesine dayalı olarak işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakları yasal olarak sınırlandırılmaktadır. Kanun ön gördüğü biçimde sonlandırılan sözleşmeye dayalı olarak kişinin işe iade veya tazminat talep etmesi mümkün değildir. Ancak ikale sözleşmesinden doğan bu unsurun önüne geçmek için Yargıtay tarafından, iradelerin ortaya çıkarılması adına farklı ilke kararına varılmıştır.

İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi en basit tabiriyle iş akdinin karşılıklı olarak bozulması, feshedilmesidir. İkale sözleşmesinin yapılması için her iki tarafında onayının olması gerekir. İkale sözleşmesi işçinin lehine olabileceği gibi işverenin lehine de olabilir. Karşılıklı olarak bozulan iş sözleşmesinin arından ihbar süresini beklemeye gerek kalmadan sözleşme iptal edilir.

İkale sözleşmesi tarafların karşılıklı onaylarıyla yapıldığı için işçinin daha sonraki dönemlerde sözleşmenin feshine bağlı olarak; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, işsizlik maaşı vb. feshe dayalı haklarından yararlanamayacaktır. İkale sözleşmesi işe iade Yargıtay kararları incelendiğinde, her iki tarafında kendi iradeleriyle bu karar varmış olmaları dikkate alınmaktadır.

İkale Sözleşmesinin Geçerli Olması İçin Gereken Şartlar Nelerdir?

Yargıtay’ın yerleşik kararlarına bağlı olarak ikale sözleşmesinin hukuki açıdan geçerliliği sağlanmaktadır. Kanunlarımızda bu tip fesih için herhangi bir düzenleme bulunmadığı için Yargıtay kararları dikkate alınmaktadır. Bu kararlara göre ikale sözleşmesinin geçerli olması için;

  • Kanuni düzenlemeye tabi olmamasına rağmen Borçlar Kanunu sözleşme geçerliliği şartlarına ilişkin genel hükümler uygulanır
  • Borçlar Kanunu kapsamında irade bozuklukları halleri ikale sözleşmesi için geçerlidir
  • Borçlar Kanunu ve İş Hukuku kapsamında değerlendirilerek işçi yararına ilkesi uygulanır
  • İkale sözleşmesi makul yarar ölçütü ile işçiye ek bir menfaat sağlanması gerekir

İkale sözleşmesinin kanuni açıdan geçerli olması için bu tür unsurlar dikkate alınmaktadır. Kanunlarımızda konuya ilişkin açıkça bir düzenleme olmadığı için Borçlar Kanunun bazı ilkeleri ve Yargıtay kararları uygulanmaktadır.

İkale Sözleşmesi İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İkale sözleşmesine dayalı olarak işçinin kanunen iş güvencesi haklarından yararlanması mümkün değildir. Karşılıklı feshe dayalı ikale sözleşmesi için işe iade davası mahkeme tarafından yapılacak araştırmaya göre açılabilir. Şayet işçinin hür iradesi dışında sözleşmenin yapılmış olması davanın açılma hakkını doğurabilir. İkale sözleşmesi arabuluculuk aracılığıyla işçinin yararlanmayacağı bazı haklar için işçinin menfaatine makul yarar ödemesi yapılabilir. Bunun dışında ikale sözleşmesi iki tarafında rızası ile gerçekleştiği için işçi işe iade talep edemez.

İkale Sözleşmesi İşe İade

İkale Sözleşmesi İşe İade yargıtay kararı.

YARGITAY KARARI: İKALE SÖZLEŞMESİ NEDENİYLE İŞE İADE DAVASI

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – YAZILI BİR FESİH BİLDİRİMİ OLMADAN YAPILAN FESHİN GEÇERSİZ OLDUĞU – DAVANIN KABULÜNE KARAR VERİLMESİ GEREKİRKEN REDDİNİN İSABETSİZ OLUŞU – KARARIN BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASI

ÖZET: Somut olayda ikalenin bulunmadığı buna göre feshin işverence gerçekleştirildiği, yazılı bir fesih bildirimi olmadan yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır. (4857 S. K. m. 20)

Karar: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesini duruşmada tekrarla; davacının 02.04.2010 – 19.06.2013 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde çalıştığını, eşi ile birlikte İstanbul’dan Bursa’ya davet edildiklerini ve görevlendirmeyi kabul ettiklerini, iş akdinin davacının eşi ile davalı arasında yaşanan uyuşmazlık ve işletmesel nedenlerden dolayı haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiğini, bu sebeplerle davacının işe iadesine, işe iade edilmediği takdirde 8 aylık iş güvencesi tazminatı ile 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer sosyal hakların ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davalı şirket merkez yönetim kurulunun davacının da çalıştığı İstanbul fabrikasında 31.12.2013 tarihine kadar üretimin durdurulması kararı alındığını, bunun üzerine davacının Bursa’daki iş yerinde işe devam etmesinin teklif edildiğini ve bu teklifi kabul etmesi üzerine 10.06.2013 tarihinde Bursa’daki iş yerinde işe başladığını, ancak şirkete yazdığı 19.06.2013 tarihli dilekçe ile çalışma şartları ve iş yoğunluğu nedeniyle iş yerinden tazminatları ödenerek ayrılmak istediğini beyan ettiğini, bu talebinin değerlendirilerek tüm ödemelerin yapıldığını, iş akdini kendisi feshettiğini, bu sebeplerle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence mi yoksa işçi tarafından mı feshedildiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İKALE (BOZMA) SÖZLEŞMESİ 

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Somut olayda davacının İstanbul’da çalıştığı işyerinde üretimin durdurulması üzerine Bursa’da çalışabileceğinin belirtildiği, bu teklifin davacı tarafından kabul edildiği ve Bursa’ya giderek orada çalışmaya başladığı fakat Bursa’da çalışma koşullarının daha ağır olduğunu işverene bildirdiği işverence bu hususun kabul edilmediği, işin aynı iş olduğunun davacıya söylendiği, 19.06.2013 tarihinde davacının kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer haklarının ödenmesiyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep eden dilekçe verdiği, söz konusu dilekçenin ifade tarzından dilekçenin bir fesih iradesi değil yukarıda belirtildiği üzere ikale (bozma anlaşması) yapmaya yönelik bir icap niteliği taşıdığı, ancak davacıya imzalatılan ibranamede ihbar tazminatının ödenmediğinin görüldüğü, ayrıca işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshine işaret eden <25> kodunun gösterildiği, ancak davacı tarafça gerçekleştirilen bir fesih bulunmadığı, davacının ikale yapmaya yönelik teklifte bulunduğu, yapılan teklif üzerine işverence ihbar tazminatı ödenmeksizin çıkış yapıldığı gözetildiğinde somut olayda ikalenin bulunmadığı buna göre feshin işverence gerçekleştirildiği, yazılı bir fesih bildirimi olmadan yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 228.35 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 06.03.2014 tarihinde kesin olarak oybirliği ile karar verildi.

7 SORULAR

  1. AYŞENUR ÇUKURCU dedi ki:

    İkale Sözleşmesi İşe İade Davada zaman aşımı süresi var mı? Dava zaman aşımı süresini belirtirseniz sevinirim..

  2. YURDAGÜL BALCI SERCAN İZGÜ dedi ki:

    İkale Sözleşmesi İşe İade Merhabalar. Garip bir durumumuz var size danışmak istiyorum.

  3. EYÜP EYRİOĞLU dedi ki:

    İkale Sözleşmesi İşe İade Acaba bu davayı avukatsız takip edebilirmiyim? Davanın dilekçe örneğini bulabilirmiyim..

  4. KAAN TUNAY dedi ki:

    İkale Sözleşmesi İşe İade Merhabalar. Garip bir durumumuz var size danışmak istiyorum.

  5. KÜRŞAT EMRE dedi ki:

    İkale Sözleşmesi İşe İade Davanın şekli zamanı ve basarı olanağımız tam olarak nedir sizden bilgi rica edebilirmiyim…

  6. İLAYDA KARACAKALE dedi ki:

    İkale Sözleşmesi İşe İade Aydınlatıcı bilgiler için teşekkür ederim.. Başarılar dilerim..

  7. TÜRKÜLER GÜLDEN dedi ki:

    İkale Sözleşmesi İşe İade bu konu hakkında geri dönüş yaparsanız sevinirim iyi çalışmalar.

AVUKATA SORU SORUN

Bize Ulaşın




[recaptcha]

BİZE ULAŞIN

İletişim Bilgileri