Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı, Çalışma Bakanlığı tarafından yürütülen karar doğrultusunda kişilerin en az 1 yıl süre ile bulundukları işyerlerinde çalışmaları şartı ile çalışanın belirli sebeplerden dolayı işinden ayrılması durumunda işverenin çalışanına ödediği tazminattır. Çalışan kişi, işyerinden kendi isteği ile istifa etmesi durumunda işveren, kıdem tazminatını hiçbir şekilde ödemez.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları

Aşağıda kıdem ve ihbar tazminatının çalışanın işyerinden alması için gerekli şartlar yer alır:

  • Kıdem tazminatının alınabilmesi için çalışanın işyerinden kendi isteği doğrultusunda ayrılmamış olması gerekir.
  • Çalışanın işyerinin ahlakını bozacak davranışlarda bulunmayıp işveren tarafından işten çıkarılmamış olması gerekir.
  • İşçi, geçerli sebeplerden dolayı işyerinden ayrılması gerekiyorsa kıdem tazminatını alabilir.
  • Çalışan işçinin askerlik görevini yapma zamanı gelmesinden dolayı işten ayrılmak zorunda kalırsa kıdem tazminatını işveren kendisine öder.
  • Kadın işçi, bir yıl içerisinde evlenip izin almak istediği zaman kıdem tazminatı ödenebilir.
  • Çalışan işçinin emekli olma günü gelip yetkili kuruma toptan ödeme veya maaş bağlanması için talepte bulunmuşsa kıdem tazminatını işverenden alabilir.
  • İşçinin kıdem tazminatını alması için aynı işyerinde veya işverenin farklı işyerlerinde en az bir yıl çalışması gerekir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplanması

Kıdem tazminatının hesaplanması yapılırken çalışanın işyerinde bir aylık brüt ücreti ele alınarak 1 yıl için kıdem tazminatı olarak hesaplanır. İşçi, bir yıldan fazla sürede bulunduğu yerde çalışıyorsa çalıştığı süre yıllık ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında eklenen diğer ücretlerde bulunur. Bu ücretler şu şekildedir:

  • Yemek yardımı
  • Yakacak yardımı
  • Gıda yardımı
  • Giyecek yardımı
  • Erzak yardımı
  • Aile çocuk yardımı
  • Yıpranma tazminatı
  • Sağlık yardımları da kıdem tazminatının üzerine ilave edilerek bir hesaplama yapılır. Bu hesaplama sonucunda elde edilen miktar kıdem tazminatı olarak işveren tarafından çalışanlarına verilir. Bunun dışında kıdem tazminatını 10 yıl içerisinde almayan kişilerin tazminatı zaman aşımına uğrayarak kişilerin bir daha talep edememesine neden olur. Bu yüzden çalışanlar, kıdem tazminatlarını belirlenen süreler içerisinde işverenden talep etmelidir.

Hangi Kişiler Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatının alınması için işçilerin bulundukları işyerinde en az 1 yıl çalışmaları gerekir. Aşağıda kıdem tazminatı alabilecek kişiler ile ilgili bilgiler yer alır:

  • İşverenin haklı bir fesih nedeni olmadan işçinin iş sözleşmesine son vererek işten çıkarması.
  • Kadınların “evlenmeleri” halinde evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde istifa etmesi,
  • Erkeklerin askere gitmesi durumunda sülüs belgesini işverene getirmesi,
  • Çalışanın emekli olma zamanı geldiğinde SGK’ dan emekli olduğuna dair imzalı belge getirmesi gibi durumlarda kıdem tazminatlarını işverenden alabilir. Çalışanlar kıdem tazminatlarını belirlenen sürede talep etmezlerse tazminatları zaman aşımına uğrar.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır konusu ile ilgili olarak açıklama ve yargıtay kararları yazımızda yer almıştır. Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır sorusuna cevap vermeden önce konuya ilşkin iş hukuku kanundaki maddelere değinmekte fayda görüyoruz.

Kanun Maddesi – Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı: Madde 14 – (DEĞİŞİK MADDE RGT: 23.10.1980 RG NO: 17140 KANUN NO: 2320/1) (YÜR. TAR.: 12.09.1980) (KOD 2) (KOD 1) (DEĞİŞİK FIKRA RGT: 30.07.1983 RG NO: 18120 KANUN NO: 2869/3) (KOD 5)

Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, kıdem tazminatı talep edebilirler.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. (DEĞİŞİK İBARE RGT: 08.05.1981 RG NO: 17334 KANUN NO: 2457/1) (KOD 3) 12/07/1975 tarihinden, itibaren  işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. (DEĞİŞİK İBARE RGT: 08.05.1981 RG NO: 17334 KANUN NO: 2457/1) (KOD 3) 12/07/1975 tarihinden evvel  işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

(DEĞİŞİK FIKRA RGT: 30.07.1983 RG NO: 18120 KANUN NO: 2869/3) (KOD 5)  (DEĞİŞİK İBARE RGT: 15.08.2002 RG NO: 24847 KANUN NO: 4773/3) (KOD 6) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (DEĞİŞİK FIKRA RGT: 11.12.1982 RG NO: 17895 KANUN NO: 2762/1) (KOD 4)  Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

İHBAR TAZMİNATINDA İHBAR SÜRESİ KAÇ GÜNDÜR

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan ihbar sürelerine aşağıda yazılmış olup,  İhbar süreleri çalışma süresine bağlı olarak değişiklik göstermektedir.

  1. İşi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin : 2 Hafta
  2. İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 4 Hafta
  3. İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 6 Hafta
  4. İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin : 8 Hafta

İhbar sürelerine uymayan (İşveren-işçi) taraf, ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem İhbar Tazminatını Kimler Alabilir?

Bir şirket içerisinde sigortalı olarak çalışan bir kişi, İş Kanunu çerçevesinde belirlenen kıdem tazminatı alabileceğini belirleyen sebeplerden herhangi biri yüzünden işten ayrılırsa belirli bir miktarda tazminat almaya hak kazanmaktadır. İşinden ayrılan kişinin alacağı tazminatın miktarı hesaplanırken işten ayrılmadan önce son olarak aldığı brüt maaş miktarına bakılmaktadır. Kişinin işyerinde çalıştığı yıl süresi ile son olarak aldığı brüt maaş miktarının çarpımı sonucunda elde edilen miktar ödenecek olan kıdem tazminatı olacaktır. Ancak belirlenen ücretten damga vergisi kesintisi yapılır ve kesinti yapılmış haliyle işçiye ödeme yapılır.

İşinden ayrılmış olan bir kişi kendi isteğiyle işten ayrılmadıysa, kadın işçiler evlilik sebebiyle işten ayrılıyorsa ve 1 yıl içerisinde bu isteğini evliliğini gösteren belge ile çalıştığı kuruma bildirdiyse, işten ayrılma sebebi askerlikse, işveren ahlak ya da iyi niyet kurallarını aşan bir davranışta bulunduysa, emeklilik hakları kazanıldıysa ve işçi en az 1 yıl süreyle işyerinde çalıştıysa kıdem tazminatı alma hakkı sağlanmaktadır. İşten ayrılan kişi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışmış ise, hizmet süreleri birleştirilecek, ayrı süreler olarak sayılmayacaktır. İşçi istifa ederek kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. İşverenin bu konudaki hakları da kanunlarla koruma altında alınmıştır.

Çalışan kişilerin işlerinden ayrıldıkları takdirde almaya hak kazandıkları bir diğer tazminat türü de ihbar tazminatı olmaktadır. Ancak ihbar tazminatı sadece işçiye ödenen bir tazminat değildir. İşçinin bazı durumlarda bu tazminatı işverenine ödemesi de gerekebilir. İhbar tazminatı ödenmesinde amaç işçinin ya da işverenin işi bırakma ya da işten çıkarılma durumlarını belirli bir zaman dilimi öncesinde karşı tarafa bildirmemesi halinde oluşabilecek olan zararın karşılanmasıdır. İş Hukuku çerçevesinde belirlenen haber verme süresi, 6 aydan az olan iş ilişkisi için en az 2 hafta önce, 6 ay ve 1,5 yıl arasında olan iş ilişkileri için 4 hafta önce, 1,5 yıl ve 3 yıl arasında olan iş ilişkileri için 6 hafta önce ve 3 yıldan fazla olan iş ilişkileri için 8 hafta önce olmaktadır. Belirlenen süreler doğrultusunda işçi işten ayrılacağını ya da işveren işçiyi işten çıkartacağını karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu sürelere uyulmadığı takdirde süre miktarına göre hesaplanacak olan ihbar tazminatı ödenecektir. Eğer işçi kendi isteğiyle işten istifa ederse işvereninden herhangi bir şekilde ihbar tazminatı talep edemez.

Eğer işveren kendisi için çalışan işçiyi işten çıkartacaksa İş Hukuku’na göre belirlenen süre içerisinde işçiye bu durumu bildirmeli ve çalışma saatleri içerisinde ücret kesintisi yapmadan günde en az 2 saatlik bir iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse tüm izin saatlerini toplu olarak da kullanabilmektedir. İhbar tazminatı dışında işveren eğer işçiye iş araması için vermezse ya da süreyi eksik kullandırırsa eksik kullandırdığı süre için işçiye ücret ödemek zorunda kalır. Aynı zamanda iş arama izni esnasında işveren işçiyi çalışmak durumunda bırakırsa, işçiyi çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemekle yükümlüdür.

Kıdem ihbar tazminatı işçi ve işverenin haklarını korumak için devlet tarafından belirlenmiş ücretlerdir. Eğer işçi haksız yere işten çıkartılırsa işveren işçinin uğradığı zararı karşılamak amacıyla çalıştığı süreyle orantılı olarak artacak kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde işçi işinden ayrılacaksa ya da işveren işçiyi işten çıkartacaksa belirlenen süreler dahilinde sorumlu olan kişiye bu durumu bildirmekle yükümlüdür. Eğer zamanında bir bildirim yapılmazsa zarara uğrayan tarafın zararını karşılamak amacıyla ihbar tazminatı ödenecektir.

Yargıtay Kararı – Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır

1. T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi

KONU : İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN MAHSUP EDİLEREK BAKİYE ALACAĞIN HESAPLANMASI – KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN FAİZLERİYLE BİRLİKTE MAHSUP EDİLMESİ GEREĞİ – HATALI RAPORA DAYALI HÜKÜM TESİSİNİN İSABETSİZLİĞİ
ÖZET:  Olayda iş sözleşmesi feshedilen işçiye kıdem tazminatı, fesih tarihinde ve takip eden aynı yıl içinde taksitler halinde ödenmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, hesaplanan kıdem tazminatı miktarına faiz ilave sonucu bulunan toplam miktardan işveren tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemeleri mahsup edilerek bakiye alacak hesaplanmıştır. Bu hesaplama yöntemi dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davacıya yapılan kıdem tazminatı ödemeleri, ödeme tarihlerine göre faizleriyle birlikte mahsup edilmeli, gerek duyulursa faiz işlerinde uzman serbest muhasebeci mali müşavir bilirkişiden rapor alınmalıdır. Hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. iş sözleşmesi feshedilen işçiye kıdem tazminatı, fesih tarihinde ve takip eden aynı yıl içinde taksitler halinde ödenmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, hesaplanan kıdem tazminatı miktarına faiz ilave sonucu bulunan toplam miktardan işveren tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemeleri mahsup edilerek bakiye alacak hesaplanmıştır. Bu hesaplama yöntemi dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davacıya yapılan kıdem tazminatı ödemeleri, ödeme tarihlerine göre faizleriyle birlikte mahsup edilmeli, gerek duyulursa faiz işlerinde uzman serbest muhasebeci mali müşavir bilirkişiden rapor alınmalıdır. Yazılı şekilde hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

2. T.C. YARGITAY 7. Hukuk Dairesi

KONU : İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞVERENİN DAVACININ İSTİFA EDEREK AYRILDIĞINI İSPATLAYAMADIĞI – DAVALININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TAZMİNAT GEREKTİRMEYECEK ŞEKİLDE SONA ERDİĞİNİ İSPATLAYAMADIĞI – İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN KABUL EDİLMESİ GEREĞİ – HÜKMÜN BOZULDUĞU
ÖZET: Olayda iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükü işverene aittir. Davada davalı işveren davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığı savunsa da gerek dilekçenin matbu olup, neden belirtilmemiş olması, gerekse davacının bilgisizliğinden yararlanılarak istifa belgesinin alındığının belirtmesi karşısında davalı taraf iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek bir şekilde sona erdiğini ispatlayamamıştır. Hal böyle olunca davacı tarafın ihbar tazminatı talebinin kabul edilmesi gerekirken reddi hatalı olmuştur.4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki <…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..> ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, ve ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur. Somut olayda yapılan yargılama neticesinde davacıya uzun yola çıktığında yemek ücreti adı altında taşınan yükün tonu üzerinden harcırah alacağının ödendiği tanık anlatımlarıyla sabittir. İşçilik alacaklarının ödendiği ancak yazılı belge ile ispatlanır. Tanık beyanlarına dayanılarak bu ücret alacağının reddedilmesi hatalı olmuştur. Dosya kapsamına sunulan davacının taşıdığı yükleri gösteren irsaliyelere göre yemek ücreti alacağının hesaplanması ve çıkacak ücretin kıdem ve ihbar tazminatına esas ücrete de eklenerek çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekecektir. Mahkemece bu husus değerlendirilmeksizin hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.

3- İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Davacı haksız yere işten çıkarıldığı belirterek kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı talebinde de bulunmuştur. Davalı ise davacının istifa dilekçesi ile işten ayrıldığından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunmuştur. Mahkemece davacının işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanacağına ancak ihbar tazminatına hak kazanamadığına karar verilmiştir.İş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükü işverene aittir. Davada davalı işveren davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığı savunsa da gerek dilekçenin matbu olup, neden belirtilmemiş olması, gerekse davacının bilgisizliğinden yararlanılarak istifa belgesinin alındığının belirtmesi karşısında davalı taraf iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek bir şekilde sona erdiğini ispatlayamamıştır. Hal böyle olunca davacı tarafın ihbar tazminatı talebinin de kabul edilmesi gerekirken reddi hatalı olmuştur. Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır.

3. T.C. YARGITAY 7. Hukuk Dairesi

KONU : İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN SONA ERMESİNDEN SONRA İMZALADIĞI TARİHSİZ VE DAVAYA KONU İŞ KANUNUNDAN DOĞAN ÜCRETLER – DAVACININ İBRANAMEDE YAZILI DİĞER ALACAKLARINI ALMAMASI HALİNDE BU ALACAKLARI DA İHTİRAZİ KAYITTA GÖSTERMESİ GEREKECEĞİ
ÖZET: Somut olayda, davacının iş akdinin sona ermesinden sonra imzaladığı tarihsiz ve davaya konu iş kanunundan doğan ücretler, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin ücretine dair hiçbir hak ve alacağının kalmadığının yazılı olduğu, davacının bu ibranamenin altına el yazısı ile ihbar- kıdem ve yıllık izin hak edişlerimi almadım, ödenmesi kaydıyla> ihtirazi kaydını düşerek imzaladığı sabittir. Davacının ibranamede yazılı diğer alacaklarını almaması halinde bu alacakları da ihtirazi kayıtta göstermesi gerekeceği tabiidir. İbranamenin imzalanması ile ilgili olarak ileri sürülmüş bir irade fesadı hali iddiası da söz konusu değildir. Bu durumda davacının ihtirazi kayıtta yer almayan ve ibraname metninde yazıla diğer işçilik alacakları olan genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarını almış olduğunu kabulü gerekir. Bu durum değerlendirilerek hüküm verilmesi gerekirken mahkemenin hatalı kabul ile ibranamedeki ihtirazi kayda değer vermeyip hafta tatili dışındaki alacak taleplerinin tamamının kabulü hatalı olup bozma nedenidir.

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanununun 21 inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31 inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen miktar içermeyen ancak eylem belirleyen örneğin şeklindeki düzenlemeler dikkate alınmalıdır.Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. Somut olayda, davacının iş akdinin sona ermesinden sonra imzaladığı tarihsiz ve davaya konu iş kanunundan doğan ücretler, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin ücretine dair hiçbir hak ve alacağının kalmadığının yazılı olduğu, davacının bu ibranamenin altına el yazısı ile ihtirazi kaydını düşerek imzaladığı sabittir. Davacının ibranamede yazılı diğer alacaklarını almaması halinde bu alacakları da ihtirazi kayıtta göstermesi gerekeceği tabiidir. İbranamenin imzalanması ile ilgili olarak ileri sürülmüş bir irade fesadı hali iddiası da söz konusu değildir. Bu durumda davacının ihtirazi kayıtta yer almayan ve ibraname metninde yazıla diğer işçilik alacakları olan genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarını almış olduğunu kabulü gerekir. Bu durum değerlendirilerek hüküm verilmesi gerekirken mahkemenin hatalı kabul ile ibranamedeki ihtirazi kayda değer vermeyip hafta tatili dışındaki alacak taleplerinin tamamının kabulü hatalı olup bozma nedenidir.

90 SORULAR

  1. RUKİYE DUMLU dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Makalede belirttiğiniz dava Nasıl açılır? Süreci Hakkı’nda bilgi verirmisiniz.

  2. BİCEM KURŞUN dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Davayı açma şartları nelerdir..

  3. ALARA DÜZEN dedi ki:

    iyi günler kolay gelsin. Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hakkında sorum olucaktı ? Bilgi verebilirmisiniz.

  4. KEVSER CANBAZ dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu davada bir çok talebim oldu hiç bir şekilde sonuç alamadım bundan sonra ne yapılabilir.

  5. DİLA OĞUZ dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır bu konu hakkında geri dönüş yaparsanız sevinirim iyi çalışmalar.

  6. BEKİR TAMER dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hukuk mahkemesine başvuru dilekçe örneği bulabilirmiyim..

  7. ULAŞ AKMEHMET dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Davanın şekli zamanı ve basarı olanağımız tam olarak nedir sizden bilgi rica edebilirmiyim…

  8. ÖZLEM ORHUN dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Acaba bu dava ne kadar sürer veya sonuçlanır..

  9. VEDAT BERKTAY dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu dava açmak için bilmeniz gerekenler nelerdir. dava açmak için nasıl bir yol izlenir

  10. LEVENT KARAAĞAÇ dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu dava Hakkında bazı sorular aklıma takıldı.

  11. ONUR ÇİFTCİ dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Acaba bu dava ne kadar sürer veya sonuçlanır..

  12. SUDE KARAPINAR dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu dava açmak için bilmeniz gerekenler nelerdir. dava açmak için nasıl bir yol izlenir

  13. BATU KIZANLIKLI dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Davada zaman aşımı süresi var mı? Dava zaman aşımı süresini belirtirseniz sevinirim..

  14. GAMZE GİRVAT dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Davanın açılabilmesi için avukata vekalet versek daha hızlı sonuçlanır mı?

  15. SERHAN TEKEL dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu davada bir çok talebim oldu hiç bir şekilde sonuç alamadım bundan sonra ne yapılabilir.

  16. RECEP OKUYUCU dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu konuda dava dilekçesi nasıl yazılır nedeniler nasıl açıklanır.

  17. NAZ BAŞKAN dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Davanın şekli zamanı ve basarı olanağımız tam olarak nedir sizden bilgi rica edebilirmiyim…

  18. CİHAN KÜÇÜKÇİL dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır dava açarken izlenecek yol, dava açma masrafı nedir.

  19. GÜNEŞ KAŞIKCI dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Sayın İlkay hukuk bürosu, bu davayı açmayı düşünüyorum..

  20. ECENUR DURUM dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Makaleniniz davası ile ilgili net bir yazı olmuş.. teşekkürler..

  21. TÜRKÜLER ÇITIR dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Acaba bu dava ne kadar sürer veya sonuçlanır..

  22. HANDE KANDEMİR dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu davada bir çok talebim oldu hiç bir şekilde sonuç alamadım bundan sonra ne yapılabilir.

  23. MİNA HERİSÇİ dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu davanın Masrafı ne kadar? Bu dava maliyetli mi bilgi verirseniz sevinirim.

  24. NAZ DİLMEN dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Acaba bu davayı avukatsız takip edebilirmiyim? Davanın dilekçe örneğini bulabilirmiyim..

  25. RANA ÇİFÇİ dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Sizden randevu almak istiyorum.Yardımcı olurmusunuz?

  26. Sedat bozdoğan dedi ki:

    İşten hiçbir sebeb gösterilmeden kovuldum bana yardımcı olabilirmisiniz?

  27. SONGÜL ERÇEN dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu davaların konusunda, zarar görmem nedeniyle maddi ve manevi tazminat Nasıl isterim..

  28. PERİHAN ASHAD dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Sayın İlkay hukuk bürosu, bu davayı açmayı düşünüyorum..

  29. BALKİ AKYÜZ dedi ki:

    iyi günler kolay gelsin. Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hakkında sorum olucaktı ? Bilgi verebilirmisiniz.

  30. SİNAN TURP dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Sayın İlkay hukuk bürosu, bu davayı açmayı düşünüyorum..

  31. ARİ SUNGURTEKİN dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu davada ben nasıl bir yol izlemeliyim lütfen yardımcı olurmusunuz ?

  32. SEVGİ OĞUZHAN dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Davanın şekli zamanı ve basarı olanağımız tam olarak nedir sizden bilgi rica edebilirmiyim…

  33. ECEM PERİŞAN dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır bu konu hakkında geri dönüş yaparsanız sevinirim iyi çalışmalar.

  34. MEVLÜT BAYKAL dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hukuk mahkemesine başvuru dilekçe örneği bulabilirmiyim..

  35. HAKKI ÜNALDI dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Davayı açmak istiyorum süreç ne olur en acil davayı siz alırsanız masraflarım ne kadar tutar.

  36. Besir dedi ki:

    Beşir ben milli eğitim müdürlüğü hizmet alımı taşeron da 8 yıl çalışmıştm bana kıdem tazminatı vermiyor para ne yapmaliy

  37. EFSANE ÇİLEK dedi ki:

    iyi günler kolay gelsin. Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hakkında sorum olucaktı ? Bilgi verebilirmisiniz.

  38. NADİDE SALTIK dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Bu davada ben nasıl bir yol izlemeliyim lütfen yardımcı olurmusunuz ?

  39. Ahmet ER dedi ki:

    Selamunaleykum ben 10 sene çalıştım sonra ssk dan emeklimim kağıdı aldım kıdem tazminatı aldım bunun dışında alcam başka bişey olabilirmi

  40. MUTTAKİ BAŞER dedi ki:

    Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır Öncelikle bu bizleri aydınlattığınız için teşekkür ederim. Ankara dışına hizmetiniz var mı?

AVUKATA SORU SORUN

Bize Ulaşın




[recaptcha]

BİZE ULAŞIN

İletişim Bilgileri