İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Fesih Sebebi Mi? Tazminat Alır Mı?

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Fesih Sebebi Mi? Tazminat Alır Mı? İşçinin başka şubede çalıştırılması iş sözleşmesi kurulurken anlaşılmış değilse, iş sözleşmesine aykırılık oluşturmaktadır. Böyle hallerde, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilir.

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, işçiye bazı hakların tanınmasına sebep olmuştur. Bunların başında iş sözleşmesinin feshi gelmektedir. İşçinin dava açması da mümkündür ancak öncelikle arabuluculuk şartının yerine getirilmiş olması gerekmektedir. İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, mesleki bir amaçla ya da mesleki amaç olmadan söz konusu olabilir.

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi mümkün müdür?

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, iş sözleşmesinde yer alan hükümlere bağlıdır. Eğer iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde “işveren gerekli gördüğünde işçiyi farklı şubelerde çalıştırabilir” şeklinde bir madde varsa, işveren bu yetkisini kullanabilir. Ancak bu değişiklik işçinin hayatını ciddi şekilde zorlaştırıyorsa, esaslı değişiklik sayılır ve işçinin yazılı onayı gerekir. Yargıtay kararlarına göre, işçinin aile düzenini bozacak veya ulaşımı imkânsız hale getirecek bir şube değişikliği tek taraflı olarak yapılamaz.

Görev yeri değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalıdır?

İşveren, işçiye görev yeri değişikliğini yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi bu değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak reddedebilir. Reddettiği halde işveren zorla görevlendirme yaparsa, işçi haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatını talep edebilir. Ayrıca işçi, bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğunu düşünüyorsa, durumu mahkemeye taşıyabilir.

İşveren işçiyi istediği yerde çalıştırabilir mi?

İşveren, işçiyi istediği yerde çalıştıramaz. İşçinin görev yeri iş sözleşmesinde belirlenmişse, işveren tek taraflı olarak değişiklik yapamaz. Ancak iş sözleşmesinde işverenin bu konuda yetkili olduğu açıkça yazılmışsa ve bu yetki kötüye kullanılmıyorsa, işçi farklı bir yerde çalıştırılabilir. İşverenin sınırsız takdir hakkı yoktur; değişiklik mutlaka dürüstlük kuralına ve işçinin menfaatlerine uygun olmalıdır.

İşyeri taşınırsa tazminat hakkı doğar mı?

İşyeri taşındığında işçinin iş şartları önemli ölçüde değişiyorsa, bu durum esaslı değişiklik sayılır. İşçi, yeni işyerinde çalışmayı kabul etmek zorunda değildir. Eğer taşınma işçinin ulaşımını imkânsız hale getiriyor veya hayat düzenini bozuyorsa, işçi haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak işyeri aynı şehir içinde makul bir mesafeye taşınıyorsa, işçi buna uymak zorunda kalabilir.

Aynı il sınırları içinde işyeri değişikliği kaç km?

Kanunlarda kesin bir kilometre sınırı yoktur. Ancak Yargıtay kararlarına göre aynı il sınırları içinde işyeri değişikliğinin makul kabul edilebilmesi için işçinin ulaşım imkânlarının zorlaştırılmaması gerekir. Örneğin 5-10 km’lik değişiklikler genellikle olağan kabul edilirken, 40-50 km uzaklıktaki bir yer değişikliği işçinin günlük yaşamını zorlaştırıyorsa esaslı değişiklik sayılır ve işçinin onayı olmadan yapılamaz.

İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesi Nasıl Yapılır?

İşçinin başka bir şubede çalıştırılmak üzere gönderilmesi, işçi açısından haksız durumlar meydana getirebilmektedir. Bu haksızlığın önüne geçilmesi için bir yol öngörülmüştür. Eğer ki işveren, işçiyi başka bir şubede çalıştırmak istiyorsa, bu isteğini yazılı bir şekilde bildirmelidir.

Yazılı isteği 6 gün içinde işçi tarafından kabul edilmesi halinde, ortada herhangi bir usulsüzlükten söz etmek mümkün olmayacaktır. Ancak işçi bu talebi kabul etmezse, iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilecektir. 6 günlük süre içerisinde işçinin sessiz kalması da bir kabul anlamı taşımamaktadır. Yargıtay kararları ışığında yerleşmiş içtihada göre, işçinin 6 günlük süre içerisinde cevap vermemesi ve susması da ret hükmündedir.

İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesinde İş Sözleşmesinin Feshi Sebebi Mi?

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi istemi üzerine hem işçide hem de işverende bazı haklar doğmaktadır. İşçinin başka şubede çalışmak istememesi halinde, işveren varsa başka haklı sebepleri göstererek iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin de, iş sözleşmesinin anlaşıldığı şekilde sürdürülmesini siteme hakkı bulunmaktadır.

İşçi de sözleşmeyi feshedebilir ve haklarını talep edebilir. İşçinin başka bir şubeye gönderilmesinde dava açma hakkı, işverenin geçerli bir sebep göstermeksizin sözleşmeyi feshetmesi durumunda ortaya çıkacaktır. Ancak burada da dava açmadan evvel arabulucuya başvuru gerekmektedir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesinde Dava Açabilir Mi?

İşçi iş sözleşmesini kabul ederken, işverenle karşılıklı iradeleri çerçevesinde kabulde bulunmuştur. İş koşullarının işçiye sorulmadan ve rızası alınmadan değiştirilmesi durumunda işçiye bazı haklar tanınacaktır. İşçinin başka şubeye gönderilmesi istenmesi durumunda işçi bu talebi reddederse, işverenin başka haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi hakkı saklıdır. Ancak haklı bir neden varlığı olmaksızın iş sözleşmesi feshedilirse, işçiye dava yolu gözükecektir. Ancak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

Arabulucuya başvuru zorunluluğu İş Mahkemeleri Kanununda düzenlenmiştir. Buradaki düzenlemeye göre, iş sözleşmelerindeki uyuşmazlıklar için öncelikle arabulucuya başvurmak gereklidir. Burada taraflar anlaşmazsa, arabulucudan sonra dava yoluna başvurulması söz konusu olacaktır. Arabuluculuk bir dava şartıdır. Eğer ki söz konusu olay arabulucuya götürülmeden dava konusu yapılırsa, mahkeme bunu resen gözetecek ve ret verecektir. Arabuluculuk görüşmesi sırasında verilen yeminler ve her türlü belge dava sırasında kullanılamaz. Mahkemede tüm deliller ve beyanlar tekrardan değerlendirilecektir.

YARGITAY KARARI: İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Fesih Sebebi Mi? Tazminat Alır Mı?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dosya içeriğinden, davalıya ait market işyerinde 12.06.2000 tarihinden beri sebze meyve takım lideri görevlisi olarak çalışan davacının 26.07.2010 tarihli yazılı fesih bildirimi ile davacının yapılan görevlendirmeyi kabul etmediğinden iş sözleşmesinin 26.07.2010 tarihi itibariyle 4857 sayılı Kanun’un 17 ve 18 maddeleri uayrınca feshedilidiği anlaşılmaktadır.

Fesih bildiriminde 01.05.2010 tarihinde ……. marketten taransfer edildiği yazılmış olup fesih tarihine kadar kısa bir süre geçtiği bu sürede davacının önceki yıla göre seviyesinde ne tür olumsuz değişiklikler tespit edildiği işverence somut olarak açıklanmadan yer değiştirilmesi ağır bir yaptırım olup ölçülülük ilkesine aykırı bu uygulama fesih için geçerli neden oluşturmayacağından davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi bozma nedenidir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.