İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü Yargıtayca verilen kararda açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü – Yargıtay Kararları

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas: 2015/34049 Karar: 2016/129 Karar Tarihi: 11.01.2016

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ – FESİH İŞLEMİNİN ARANAN İLKE VE ESASLARA UYGUN GERÇEKLEŞTİRİLMEDİĞİ VE BUNA BAĞLI OLARAK GEÇERSİZ OLDUĞU – DAVANIN KABULÜNE KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ

ÖZET: Davacıyla aynı işletmesel karar kapsamında işten çıkarılan işçilerin açtığı, Dairemiz incelemesinden geçen …. esas sayılı dosyalar ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin temyiz incelemesinden geçen … esas sayılı emsal nitelikteki dosyalarda, işveren feshinin geçerli sebebe dayanmadığının kabul edilmiş olması ve bozma sonrası hükme esas alınan bilirkişi kurul raporundaki verilere göre fesihten önceki altı aylık süre zarfında çok sayıda işçi alımının gerçekleştirilmesi hususları göz önüne alınarak, fesih işleminin yukarıdaki ilke ve esaslara uygun gerçekleştirilmediği ve buna bağlı olarak geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalıdır. (4857 S. K. m. 18, 20)

Yargıtay Kararı: Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından düzenlenen 21.10.2013 tarihli fesih ihbarnamesiyle, şirketin yeniden yapılanması nedeniyle istihdam fazlalığı oluştuğu gerekçesi ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, bozma sonrası yapılan yargılama sonrasında, dosya kapsamına ve bilirkişi kurul raporuna göre işveren feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusu olup normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda, davacının 16.09.2003- 31.10.2013 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde tıbbi tanıtım elemanı olarak çalıştığı, davalı işverenlik tarafından düzenlenen 21.10.2013 tarihli fesih bildiriminde, olumsuz ilaç piyasası şartları sebebi ile şirketin yeniden yapılandırılmasına gidilmesi, bu kapsamda saha ve kadroların buna uygun düzenlenerek istihdamda daralmaya başvurulmasının gerekçe olarak gösterildiği görülmektedir. 17.09.2013 tarihli yönetim kurulu kararı ile feshe yönelik işletmesel kararın belirlendiği, buna göre işveren feshinin işletmesel gerekliliğe bağlı olarak yapılan yeniden yapılandırmada oluşan istihdam fazlalılığına dayanılarak gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır.

Davacıyla aynı işletmesel karar kapsamında işten çıkarılan işçilerin açtığı, Dairemiz incelemesinden geçen 2015/19246-19261 esas sayılı dosyalar ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin temyiz incelemesinden geçen 2015/16276, 2015/1614-1617 esas sayılı emsal nitelikteki dosyalarda, işveren feshinin geçerli sebebe dayanmadığının kabul edilmiş olması ve bozma sonrası hükme esas alınan bilirkişi kurul raporundaki verilere göre fesihten önceki altı aylık süre zarfında çok sayıda işçi alımının gerçekleştirilmesi hususları göz önüne alınarak, fesih işleminin yukarıdaki ilke ve esaslara uygun gerçekleştirilmediği ve buna bağlı olarak geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalıdır.

4857 sayılı Kanun 20/. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1- Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, 2- Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, 3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak beş aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine, …..