Mobbing’e uğrayan işçinin yasal hakları ne? Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing’e uğrayan işçinin yasal hakları ne? Mobbing nasıl ispatlanır? Mobbing, iş yerinde bir veya birden fazla çalışana yönelik olarak belirli bir süre boyunca sistemli bir şekilde gerçekleştirilen, yıldırma, işten uzaklaştırma, pasifize etme, ve baskı altına alma gibi kötü niyetli davranışların tümüdür. Bu tür davranışlar, çalışanı işyerinden soğutmayı veya performansını düşürmeyi hedefler.

Her Kötü Davranış Mobbing Midir?

Her olumsuz davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekir. İş yerinde maruz kalınan her kötü muameleyi mobbing olarak adlandırmak doğru değildir.

Mobbingin unsurları, bilinçli ve kasıtlı bir şekilde, sistematik olarak işyerinde ve belli bir süre boyunca gerçekleşmelidir. Ayrıca, bu davranışların işçiyi işten uzaklaştırma, yıldırma veya baskı altına alma amacı taşıması gerekir.

Mobbingin Unsurları Nelerdir?

Sistemlilik: Davranışlar sistemli olarak tekrarlanmalı ve süreklilik arz etmelidir.

İş Yeri Sınırları: Mobbing, işyeri sınırları içinde gerçekleşmelidir.

Kasıt: Bu davranışlar bilinçli ve kasıtlı olarak yapılmalıdır.

Amaç: Davranışların amacı, mağduru işten uzaklaştırma, yıldırma ya da baskı altına alma olmalıdır.

Zarar: Mağdur işçinin sağlığında veya iş performansında gözlemlenebilir bir zarar ortaya çıkmalıdır.

Mobbing, açık bir şekilde yapılabileceği gibi üstü kapalı, gizli bir şekilde de gerçekleştirilebilir.

Mobbing Ne Değildir?

Her olumsuz davranış mobbing değildir. Örneğin, fiziksel şiddet, cinsel taciz, hakaret, küfür, ya da iş yeri dışında gerçekleşen olumsuz davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilmez. Ayrıca, stres, kaza gibi kriz anlarına bağlı, süreklilik arz etmeyen davranışlar da mobbing olarak kabul edilmez.

Mobbing Nasıl Ortaya Çıkar?

Mobbing her zaman gözle görülür ve açık şekilde ortaya çıkmayabilir. Genellikle sistematik ve sürekli bir şekilde yapıldığı için fark edilmesi veya kesin olarak emin olunması zaman alabilir. Mobbing, aşağıdaki şekillerde kendini gösterebilir:

Çalışana değersiz hissettirilmesi

Güvenilmediğinin hissettirilmesi

Mesleki bilgi ve yeterliliğinin sorgulanması

Ulaşılamayacak kadar kısa bir sürede çok iş yüklenmesi

İşle alakalı bilgilerin paylaşılmaması

İşyeri içinde gruplaşmalar oluşturularak çalışanın dışlanması

Kaç Çeşit Mobbing Vardır?

Hiyerarşik yapı içinde mobbing, üç farklı şekilde ortaya çıkabilir:

Dikey Mobbing: En yaygın türüdür ve genellikle üstlerin astlarına uyguladığı mobbing olarak bilinir. Ancak nadiren de olsa astların üstlerine karşı da mobbing uyguladığı görülmüştür. Örneğin, yeni bir yöneticinin kabullenilmemesi veya yöneticinin bir kararı karşısında rahatsızlık duyulması durumlarında ortaya çıkabilir.

Yatay Mobbing: Aynı düzeyde, aynı pozisyondaki veya aynı hiyerarşik basamaktaki çalışanların birbirine karşı uyguladığı mobbingdir. Bu tür mobbing, ekip içindeki rekabet, kariyer kaygıları, ve öne çıkma arzusu gibi nedenlerden kaynaklanabilir.

Mobbingin Etkileri Nelerdir?

Mobbinge maruz kalmak, çalışanın hem fiziksel hem de psikolojik sağlığını ciddi şekilde etkileyebilir. Mobbingin süresi, şiddeti ve kaç kişi tarafından uygulandığı gibi faktörlere bağlı olarak, farklı sonuçlar doğurabilir. Bu etkiler arasında:

Psikolojik Etkiler: Gerginlik, öfke, özgüven kaybı, endişe, korku, yetersizlik hissi, depresyon, paranoya, panik ataklar.

Fiziksel Etkiler: İştahsızlık veya aşırı yeme, kilo kaybı ya da alma, uyku bozuklukları, mide, cilt, bağırsak sorunları, kalp krizi.

Mobbinge maruz kalan ve buna tanıklık eden çalışanlar, sağlık harcamalarının artması nedeniyle ekonomik açıdan da zarar görebilir.

Mobbingin Şirkete Etkileri Nelerdir?

Mobbing, sadece bireysel çalışanlar üzerinde değil, işyeri ve diğer çalışanlar üzerinde de olumsuz etkilere yol açar. Mobbinge maruz kalan veya buna şahit olan çalışanların performansında düşüş yaşanabilir. Ayrıca:

Verimliliğin düşmesi

Çalışan-çalışan ve çalışan-yönetici ilişkilerinin bozulması

Güven duygusunun kaybedilmesi

Devamsızlıkların, izinlerin ve raporların artması

İşyeri sadakatinin azalması

Tecrübeli ve nitelikli çalışanların kaybedilmesi

Şirket isminin ve marka değerinin zedelenmesi

Bu etkiler, uzun vadede şirketin genel başarısına ve itibarına ciddi zararlar verebilir.

YARGITAY KARARI: İŞ DAVASI – MOBBİNG KRİTERLERİ

KONU: MANEVİ TAZMİNAT VE FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ – MOBBİNG UYGULANDIĞINA DAİR KUŞKU UYANDIRACAK OLGULARIN İLERİ SÜRÜLMESİNİN YETERLİ OLDUĞU.

MOBBİNG İDDİASININ YETERLİ DELİLLERLE İSPAT EDİLDİĞİ GÖZETİLMEDEN KARAR VERİLMESİNİN İSABETSİZLİĞİ.

ÖZET: Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KARARIN TAMAMI

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalı işyeri çalışanlarından Ş… Ç… Ü…’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G… B… Ç…’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı.

Uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı.

Yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını başlığı altında kaleme aldığı, söz konusunun yazda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosya içeriğine ve özellikle taraf tanıklarının anlatımlarına göre; davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı anlaşılmaktadır. Davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobing) olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Davacının hedef kişi olarak seçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmamaktadır. Bu nedenle mahkemenin davacıya psikolojijk taciz yapıldığına dair delil bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığına ilişkin tespit ve değerlendirilmesinde bir isabetsizlik yoktur.

Açıklanan tespit ve gerekçelere göre davacıya psikolojik taciz yapıldığı kanıtlanmamış olduğundan sayın çoğunluğun aksi düşünce ile oluşturduğu bozma kararına katılmıyorum. 27.12.2013…