İş Hukuku Avukatı Ankara; Hukuk sistemimizde işçi ile işveren arasında iş sözleşmesine
aykırılıktan meydana gelen uyuşmazlıkların çözümünde 4857 sayılı İş Kanunu esas alınmaktadır.

İş hukukunun kapsamı, iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin kuralları ve ilkeleri belirler. Bu alan, işçi ve işveren arasındaki hukuki bağları düzenleyen temel düzenlemeleri içerir ve İş Kanunu başta olmak üzere çeşitli mevzuat ve resmi düzenlemeleri kapsar. İş hukukunun asıl amacı, çalışma hakkını korumak ve çalışma ortamını adil, eşit ve sağlıklı hale getirmektir. Bu bağlamda, iş sözleşmeleri, iş sağlığı ve güvenliği, kıdem, ihbar tazminatı, hafta ve günlük çalışma süreleri gibi çeşitli konular iş hukuku kapsamına girer.

İş ilişkileri içerisinde ortaya çıkan hak ve yükümlülükler, çeşitli hukuki düzenlemelerle güvence altına alınmakta olup, bu kapsamda taraflar arasındaki anlaşmazlıklar genellikle iş mahkemelerinde çözülür. İş mahkemeleri, iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda ilk derece mahkemesi konumundadır. Ancak, bazı durumlarda arabuluculuk veya alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri de geçerliliğini korur. İş hukuku kapsamındaki sorunlar; fesih ve tazminat talepleri, işe iade, toplu iş sözleşmesi ihlalleri, ayrımcılık ve kadın işçilere yönelik hak ihlalleri gibi çeşitli başlıklar altında incelenir.

Ayrıca, iş davalarında zamanaşımı süreleri ve dava açma zamanları önemli bir yer tutar. İşten çıktıktan sonra belirli süreler içerisinde dava açılması gerekir; genel olarak, fesih bilgisi edinildikten sonra 1 ay, kıdem veya ücret alacaklarına ilişkin talepler için ise 2 yıl içinde mahkemeye başvurulmalıdır. İş hukuku davalarında, hangi mahkemenin yetkili olduğu ve davanın hazırlanması aşamaları da hukuki süreç boyunca dikkat edilmesi gereken detaylardandır. Dava dilekçesinin doldurulması, delillerin toplaması ve dosyanın hazırlanması titizlik isteyen işlemlerdir.

İşveren ve çalışan açısından farklı delil türleri ve kaynaklar söz konusu olup, bunların uygun şekilde kullanılması, davanın başarıyla sonuçlanmasında kritiktir. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, uzlaşma ve arabuluculuk alternatifleri de yaygın şekilde tercih edilir. Hakimin karar genişliği, delil ve ispat kuralları ile yakından ilişkilidir; delillerin toplamı, davanın sonucunu belirleyen önemli faktörlerdir. Ayrıca, icra ve takip süreçleri, kararın kesinleşmesi ve uygulamasıyla ilgilidir. Yargıtay ve istinaf başvuruları, ilk karar sonrası hukuki denetim mekanizmasını teşkil ederken, avukat ve danışmanlık hizmetleri, süreçlerin etkin ve doğru işlemesini sağlar.

Kısacası, iş hukukunun kapsamı, çalışma hayatını düzenleyen tüm hukuki ilişkileri ve uyuşmazlıkları güvence altına almayı amaçlayan geniş bir alanı temsil eder. Hukuki süreçlerin doğru ve etkin yürütülmesi, hem çalışanların haklarını koruma hem de işverenlerin yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından büyük önem taşır.

İş Anayasası ve Çalışma İlişkileri Nasıl Olur?

İş hukukunda özel bir düzenleme ve temel prensipler, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde iş anayasal güvenceleri önemli bir role sahiptir. İş anayasası, çalışanların temel hak ve özgürlüklerini koruyan ve iş ilişkilerinde adil, eşit ve insana uygun koşulların sağlanmasını amaçlayan ilkeleri içermektedir. Bu bağlamda, iş sözleşmesi kurulurken, sözleşmenin içeriği ve koşulları kanunlara uygunluk taşımak zorundadır. İşveren ve çalışan arasındaki ilişkiler, hukuki çatışmalarda temel referans noktasıdır ve bu ilişkilerde güç dengesinin gözetilmesi önemlidir.

İş hukukunun temel ilkeleri, eşit muamele, ücret hakkı, çalışma süreleri ve izinler gibi hakları garanti altına almıştır. Ayrıca, çalışanların iş güvencesi ve işten çıkarma süreçleri de bu anayasal düzenlemelere dayanmaktadır. İşçi ve işverenin karşılaştığı uyuşmazlıklarda, hakların korunması ve adil yargılamanın sağlanması amacıyla, yasal prosedürler ve kurallar belirlenmiştir. Bunlar arasında, iş mahkemelerine başvuru, davanın zaman aşımı süresi ve delil gösterme usulleri önemli yer tutar.

İş anayasası ve çalışma ilişkileri, sadece hukuki çerçeveyi değil, aynı zamanda sosyal adaleti ve çalışma barışını tesis etmeyi hedefleyen kapsamlı bir düzenlemedir. Bu sistemde, işçinin korunması ve işverenin haklarının gözetilmesi arasında dengeli bir yaklaşım benimsenmiş, böylece çalışma hayatında istikrar ve güven ortamı oluşturulmuştur.

İş davaları için arabuluculuk zorunlu mu?

İş davalarında arabuluculuk, 01.01.2018 tarihinden itibaren iş uyuşmazlıklarının çözümünde zorunlu hale getirilmiştir. Bu düzenlemenin amacı, mahkemelere olan iş yükünü azaltmak ve taraflar arasındaki anlaşmazlıkların daha hızlı, maliyet etkin ve uzlaşmacı bir yaklaşımla çözülebilmesini sağlamaktır. İş hukukuyla ilgili uyuşmazlıklarda, öncelikle tarafların arabulucuya başvurması zorunludur. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açmak ise mümkün değildir. İşçinin veya işverenin iş mahkemesine başvurmadan önce, arabuluculuk görüşmeleri ve sonuçları dikkate alınır ve bu sürecin sonunda anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir.

Zorunluluk durumu, özellikle fesih, kıdem tazminatı, işe iade gibi önemli iş uyuşmazlıklarında geçerlidir. Bu kapsamda, mahkemelerde görülmesi gereken uyuşmazlıklar, ilgili mevzuat uyarınca öncelikle arabuluculuk yoluna gidilir. Arabuluculuk sürecinde taraflar, bağımsız bir arabulucu aracılığıyla karşılıklı çıkarlarını görüşerek, uzlaşma sağlama şansını arttırırlar. Eğer uzlaşma sağlanamazsa, taraflar mahkemeye başvurabilir.

Ancak, bazı istisnai durumlar söz konusudur. Örneğin, işçinin iş kazası ölümü ve acil durumlar gibi hallerde, arabuluculuk zorunluluğu aranmaz ve doğrudan mahkemeye gidilir. Ayrıca, sendika karşıtı uygulamalar veya acil ihtiyaca binaen açılan davalarda, bu zorunluluk düzenlenmemiştir. Bu nedenle, iş davalarında arabuluculuğun zorunlu olup olmadığı, uyuşmazlığın niteliğine ve mevzuata göre değişiklik gösterebilir. Sonuç olarak, uygulamada arabuluculuğun zorunlu olması, tarafların zaman ve maliyet açısından tasarruf sağlaması ve hukuki uyuşmazlıkların daha sürdürülebilir biçimde çözülebilmesi adına önemli bir gelişmedir.

İşçilerin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma koşulları nelerdir? İş mahkemelerinde dava süreçleri nasıl işler, başvuru şartları nelerdir?

Kıdem Tazminatı Nedir: Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süreyle çalışmış bir işçinin, belirli şartlar altında işten ayrılması durumunda işverence ödenen tazminattır. Bu tazminat, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

2. İhbar Tazminatı Nedir: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi halinde, tarafların kanuni bildirim sürelerine uymaması durumunda ödenen tazminattır. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine riayet edilmeden yapılan fesihlerde, karşı tarafa ihbar tazminatı ödenir.

3. Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Kıdem Tazminatı: İşçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak ödenir ve en az 1 yıl çalışma şartı aranır.

İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin feshi sırasında kanuni bildirim sürelerine uyulmaması halinde ödenir; hizmet süresine göre değişen ihbar süreleri vardır.

4. Hem Kıdem Hem de İhbar Tazminatı Alınabilir mi?

Evet, işçi belirli şartları sağladığında her iki tazminatı da alabilir. Örneğin, işverenin işçiyi haksız yere ve bildirim süresine uymadan işten çıkarması durumunda, işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Ancak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması veya haklı bir nedenle fesih yapması durumunda ihbar tazminatı hakkı doğmayabilir.

5. 2025 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar?

2025 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı, 01 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 dönemi için brüt 46.655,43 TL’dir. Bu tavan, işçinin her bir hizmet yılı için alabileceği en yüksek kıdem tazminatı tutarını ifade eder. İşçinin brüt maaşı bu tutarın üzerinde olsa dahi, tazminat hesaplamasında bu tavan dikkate alınır.

İş Davası Kime Karşı Açılır, Tazminat Kimden Alınır?

İşyeri ve dava tarafları, iş hukuku davalarında belirleyici unsurlar arasında bulunur. İşveren, işyerinin sahibi veya yasal temsilcisidir ve firmayı temsil ederek hukuki süreçlerde aktif rol oynar. Çalışan ise, iş sözleşmesi kapsamında işyerinde belirli görevleri yerine getiren ve işverene karşı haklarını koruyan taraf olarak yer alır.

Tarafların hukuki statüleri ve temel haklar ile yükümlülükleri, davanın seyrini ve sonucunu doğrudan etkiler. İşyerleri genellikle şirket, işletme veya kurum şeklinde yapılandırılırken, çalışanlar bu yapıların faaliyetlerinde yer alan güvenilir ve sürekli çalışanlar olurlar. Bu bağlamda, tarafların kimliği ve hukuki durumu, davanın usul ve esas yönlerini belirler.

İşverenin, iş ilişkisini sona erdirme veya çalışanların hak kayıplarını önleme amacıyla yaptığı işlemler ile çalışanların haklarını savunma yolları, uyuşmazlıkların çözümlenmesinde temel unsur teşkil eder. Ayrıca, taraflar arasındaki iletişim ve belge akışları, mahkeme sürecinde önemli kanıt ve delil sağlar. İşyeri ve dava taraflarının doğru tespit edilmesi ve hukuki statülerinin belirlenmesi, adil ve etkili bir yargılamanın temel şartını oluşturur. Bu süreçte, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğru anlaması, herhangi bir hak kaybı veya usuli sorun yaşanmaması adına büyük önem taşır.

8. İHBAR TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

İhbar Tazminatına Hak Kazanmak İçin:

Taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden feshetmiş olmalı.

Bildirim süresi, işçinin kıdemine göre değişir:

0-6 ay: 2 hafta

6 ay – 1.5 yıl: 4 hafta

1.5 yıl – 3 yıl: 6 hafta

3 yıl ve üzeri: 8 hafta

Bu süreler kadar önceden bildirim yapılmazsa, bildirim süresine ait ücret ihbar tazminatı olarak ödenir. Hem işçi hem işveren açısından geçerlidir.

İş Sözleşmesinin Fesih ve Kıdem Tazminatı Davaları

Fesih ve kıdem tazminatı davaları, iş hukukunun en kritik ve karmaşık alanlarından biridir. İşçinin iş sözleşmesinin haklı veya haksız nedenlerle sona erdirilmesi durumunda, işçi fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığını ve kıdem tazminatı alıp alamayacağını belirlemek amacıyla bu davalar açılır.

Haksız fesih iddiasıyla mahkemeye başvurulması halinde, işçinin fesih kararıyla ilgili itirazları değerlendirilir. Mahkeme, fesih işleminin geçerliliğini ve işçinin iyiniyetli olarak sona erdirilip erdirilmediğini inceler. Aynı zamanda kıdem tazminatı talebi de bu davalar kapsamında gündeme gelir. İşçinin kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden sonra belirli sürede ve usullere uygun olarak talep edilmelidir.

İşverenin, fesih sırasında ve sonrasında uyacağı hukuki prosedürlere riayet etmesi, hak kayıplarını önler ve bu süreçteki uyuşmazlıkları azaltır. Mahkemeler, fesih ve kıdem tazminatı davalarında işçinin savunmasını dikkate alır, delilleri değerlendirir ve kararlaştırılan kıdem tazminatı tutarını tesciller.

Bu süreçte, özellikle işçinin fesihten kaynaklanan haklarını kullanabilmesi ve adil bir çözüm elde edilebilmesi için zamanında dava açması büyük önem taşır. Ayrıca, mahkeme kararlarının uygulanması sırasında, işverenin dévâları yerine getirmemesi halinde, mahkeme icra yolunu devreye sokar. Kısaca, fesih ve kıdem tazminatı davaları, işçi-işveren ilişkilerinde adil ve hukuka uygun çözümler oluşturmayı amaçlar; sürecin düzgün işlemesi ve yasal hakların korunması, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğru şekilde bilmesine bağlıdır.

İşe İade Davası

İşe iade davaları, işçi ile işveren arasındaki iş akdinin haksız nedenle feshedilmesi durumunda devreye girer ve işçinin çalışma hakkının korunmasını amaçlar. İşçi, işe iadesi talebiyle iş mahkemesine başvurabilir; bu süreçte fesih gerekçeleri ve fesih işleminin hukuka uygunluğu değerlendirilir.

İşe iade davalarında, özellikle fesih işlemine sebep olan iddiaların ve delillerin titizlikle incelenmesi büyük önem taşır. İşverenin fesih gerekçeleri açık ve dayanıklı olmalı, herhangi bir ayrımcılık veya kötü niyet unsuru içermemelidir.

Bu kapsamda, mahkemeler olayların özüne inerek, tarafların sunduğu deliller ve tanık ifadeleri doğrultusunda karar verir. İş akdinin feshi veya ihlal nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklarda, işçi ve işveren her iki taraf da yasal prosedürlere uygun hareket etmeli; özellikle bildirim süreleri ve usulsüz fesih durumlarında hukuki süreçler hızla devreye girmelidir.

İş mahkemesinin kararında, fesih haksızsa işçiye işe iade edilmesine hükmedilebilir. Aynı zamanda, mahkeme fesih nedeniyle oluşan zararlar ve maddi kayıplar için tazminat talebine de karar verebilir. Toplu İş Sözleşmesi İhlallerinde ise, ihlalin giderilmesine ilişkin yaptırımlar ve cezai sorumluluklar ortaya konur. Bu süreçlerde, tarafların delil sunumu, ara buluculuk ve uzlaşma yollarını aktif kullanması, mahkemelerin iş yükünü azaltırken taraflar için de çözüm olasılıklarını arttırır.

Bayan-İşçi ve Ayrımcılık Davaları

Bayan-işçi ve ayrımcılık davaları, iş hukukunun önemli ve hassas konularından biridir. Bu tür davalarda, kadın işçilerin çalışma hayatında karşılaştıkları cinsiyet temelli ayrımcılık, işten çıkarılma, ücret eşitsizliği veya farklılaştırma gibi uygulamalara karşı yasal koruma sağlanmaktadır. İşverenin, cinsiyet, yaş, dini inanç, etnik köken veya medeni durum gibi nedenlerle herhangi bir ayrımcılık yapması hukuken suçtur ve bu durumlar üzerine açılan davalarda mağduriyetin tespiti büyük önem taşır.

Ayrımcılık iddialarında, işçinin iddiasını kanıtlaması önemlidir. İşyerinde kullanılan belgeler, tanık beyanları ve diğer deliller, mahkeme kararlarını etkileyen temel unsurlardandır. İş mahkemeleri, bu tür davalarda işçinin ileri sürdüğü iddiaları dikkatle inceler ve detaylı değerlendirmeler yapar. Ayrıca, kadın işçilerin çalışma ortamında cinsiyetlerine dayalı mağduriyet yaşamaması ve eşit haklara sahip olması adına mevzuatta özel hükümler yer almaktadır. Bu nedenle, işverenlerin kadın çalışanlara karşı ayrımcılık yapmaması ya da mevcut durumu düzeltmesi için gerekli düzenlemeleri yapması yasal bir zorunluluktur.

Bayan-işçi ve ayrımcılık davalarında, işçinin iş hakkını koruma amacıyla açabileceği çeşitli davalar bulunmaktadır. Bunlar arasında işe iade davaları, tazminat talepleri ve eşit davranılma talepleri yer alır. İşten çıkarılma veya farklı uygulamalar nedeniyle mağdur olan kadın işçiler, bu haklarını korumak için yasal yollara başvurabilirler. Mahkemeler, başvuruları değerlendirirken, özellikle ayrımcılığın varlığını destekleyen delil ve ifadeleri dikkate alır. Dava sürecinde, delil toplama, duruşmalara katılma ve mahkeme kararını takip etme gibi aşamalar bulunur.

Sonuç olarak, bayan-işçi ve ayrımcılık davaları, iş hayatında kadınların haklarının korunması ve eşitliğin sağlanması açısından büyük önem taşımaktadır. Bu davalar, işverenlerin hukuki sorumluluklarını hatırlatmak ve adil çalışma ortamlarının oluşturulması adına iş hukukunun vazgeçilmez parçasıdır. İş mahkemeleri, tarafların adil yargılanma hakkını gözeterek, ayrımcılık iddialarını titizlikle inceler ve hakkaniyetli kararlar verir.

İşten çıkarılan işçi hangi davaları açabilir?

İşten çıkarılan işçi, iş hukukuna ilişkin çeşitli davalar açma hakkına sahiptir. Bunlar arasında fesih nedeniyle dava, kıdem ve ihbar tazminatı talepleri, işe iade davaları, toplu iş sözleşmesi ihlalleri ve ayrımcılık davaları bulunmaktadır. Fesih nedeniyle açılan davalarda, işçinin söz konusu fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığını ispat etmesi gerekir.

İşçinin, geçerli bir fesih sebebi olmadığı takdirde kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunabilir. Ayrıca, işçinin suçsuz yere işten çıkarıldığını iddia ederek işe iadeyi talep etme hakkı da mevcuttur. Bu durumda, işçinin işe iade talebi, belirli şartlar ve süreler içinde iş mahkemesine başvurmayı gerektirir.

Toplu iş sözleşmesi ihlali, sözleşmenin hükümlerine uyulmaması veya hak ihlalleri gibi durumları kapsamaktadır ve bu tür davalar genellikle iş mahkemelerinde görülür. Ayrıca, işçinin ayrımcılık veya cinsiyet, ırk, yaş gibi sebeplerle yapılan hukuka aykırı muameleye maruz kaldığını iddia etmesi halinde, ayrımcılık davalarını açma hakkı da söz konusudur.

İşçinin dava açma süresi, fesih veya bilgi sahibi olduğu tarihten itibaren belirli günler içinde mahkemeye başvurmasını şart koşar.

Arabuluculuk sürecinde süreler ve zamanaşımı, işe iade davalarında büyük önem taşımaktadır. İş akdinin feshi tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Eğer arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa, son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılması gerekmektedir. İşten çıkarılan işçi, bu süreler içerisinde kalan haklarını talep edebilmeli ve gerekli hukuki yollara başvurabilmelidir. Bu bağlamda, hukuki hakların korunması ve taleplerin gerçekleştirilmesi amacıyla farklı mahkeme yolları mevcuttur.

İş Hukuku Maaş ve Diğer Hakların Ödenmemesi?

İşyeri uygulamaları ve bordro sorunları, iş hukukunun uygulamada karşılaşılan en yaygın ve çözüm gerektiren alanlarındandır. İşverenlerin iş yerinde uyguladıkları pratikler, çalışanların haklarıyla doğrudan ilişkilidir ve bu uygulamalarda ortaya çıkan uyuşmazlıklar hukuki süreçleri beraberinde getirir. Özellikle bordro düzenlemeleri, ücret ödemeleri ve yan haklar konusunda yapılan hatalar, çalışanların hak kayıplarına neden olabilmekte, bu durum ise iş mahkemelerinde çeşitli davalara yol açmaktadır.

Bordro sorunlarında en temel meseleler; ücretlerin doğru ve zamanında ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin hesaplanmasındaki yanlışlıklar, sosyal güvenlik primlerinin doğru bildirimi ve ödemesidir. İşçinin bordroda yer alan bilgilerin doğruluğunu denetleme hakkı bulunmakta olup, yanlış veya eksik bilgiler işçilik hakkının kaybedilmesine neden olabilmektedir. Bu noktada, işçi ve işverenin elinde bulundurduğu belgeler, özellikle banka dekontları, ücret bordrosu ve çalışma saatleriyle ilgili tutanaklar, mahkeme kararında delil niteliği taşımaktadır.

Uygulamada sık karşılaşılan sorunlardan biri de, işçinin ücret farkı ve kıdem tazminatı taleplerinde belge eksikliği veya usul hatasıdır. Ayrıca, bazı işverenler bordro düzenlemesini düşük tutarak veya bazı haklardan feragat ettirerek yasal hakların önüne engel koyabilmektedirler. Bu durumlar, özellikle işçinin lehine olan kanıtların sunulmasıyla çözülebilir. Mahkemeler, bordro ve işyeri uygulamalarını değerlendirirken, işçinin iddialarını destekleyen her türlü delili dikkate almakta, yanı sıra işverenin kayıt ve belgelerini de incelemektedir.

Çoğu zaman, iş kazaları veya bölgesel uygulamalardaki farklılıklar da bordro ve uygulama sorunlarına yol açabilmektedir. Düzenli denetimler, uyum süreçleri ve güncel mevzuat takibi, bu tür sorunların önüne geçilmesinde en etkili araçlardandır. Ayrıca, iş yeri uygulamalarında şeffaflık sağlanması ve çalışanların haklarının bilinçli şekilde korunması, hukuki çatışmaların azaltılmasına katkı sağlar.

Sonuç olarak, işyerindeki uygulamalardan kaynaklanan bordro ve uygulama sorunları, zamanında ve eksiksiz çözüm bulmak amacıyla detaylı belge ve delil takibi gerektirir. İşveren ve çalışanların, yasal haklar ve yükümlülükler konusunda bilgilendirilmesi, uyuşmazlıkların uzlaşma ve hukuki sürece taşınmadan önce çözüme kavuşmasını kolaylaştırır. Bu bağlamda, uzman hukuki danışmanlık ve düzenli denetimler, işyeri uygulamalarında uyum ve adil çalışma ortamlarının sürdürülebilmesi için kritik önemdedir.

İş Davaları Nerede Açılır? Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, iş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu’na göre ikametgâhı sayılan yerdeki mahkemede görülebileceği gibi, işçinin çalıştığı işyeri için yetkili mahkemede de açılabilir. Bu durumlara aykırı olarak düzenlenen sözleşmeler geçersizdir. İş mahkemesinin görev alanında bulunan bir dava, dava tarihinde davalının ikametgâhının bulunduğu yer veya işçinin işini icra ettiği yerdeki iş mahkemesi ya da iş davalarına bakmakla görevli asliye hukuk mahkemesinde açılmalıdır. Yetkili mahkeme ve icra işlemlerinin belirlenmesi iş hukuku davalarında son derece önemli bir rol oynar.

İş uyuşmazlıklarında, davanın hangi mahkemede görüleceği genellikle tarafların iş sözleşmesi veya mevzuatı ile belirlenir. İş mahkemeleri, işçilik ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda birinci derecede yetkilidir ve genellikle davalı işverenin ikametgâhı veya iş sözleşmesinin düzenlendiği yer mahkemesi yetkiyi belirler. Ayrıca, işverenin veya işyerinin bulunduğu bölgedeki mahkemeler, yetki açısından öncelikli olarak tercih edilir.

İş Davaları Nasıl ispat Edilir?

Kıdem tazminatı ve genel olarak işçilik alacaklarına yönelik iş mahkemelerinde görülen davalar, çeşitli belgeler ve deliller ile desteklenmelidir. Bu bağlamda, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, işverenin zorunlu olarak hazırlaması gereken belgeler (bildirge, yıllık izin defteri, ücret bordrosu, fesih bildirim yazısı vb.), işçi ve işveren kuruluşlarının, oda ve sendikaların görüşleri, sözleşmeler, yazışmalar, personel giriş-çıkış sistemleri, puantaj kayıtları, banka hesap kayıtları, ödeme dekontları, ücret hesap pusulaları, varsa toplu iş sözleşmeleri, işverenin aldığı işletmesel kararlar, gerektiğinde bilirkişi incelemesi ve tanık beyanları gibi delillerle kanıtlanmaktadır. Aşağıda tanık delilleri üzerine yapılacak açıklamalar, iş davalarında ispat yükü konulu yazımız ile birlikte okunursa daha faydalı olacaktır. Tanık, iş mahkemelerinde görülen davaların çoğunda kritik bir delil niteliği taşır. İş hukukuna dayanan kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, hizmet tespiti, ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi alacaklar ve sendika ile toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, iş mahkemelerinde değerlendirilir. Bu tür davalarda, iddia ve savunmanın kanıtlanması için tanık (şahit) göstermek gerekmektedir; tanıklar, davaların büyük çoğunluğunda dinlenir.

İspat Kavramı ve Delil Türleri Nelerdir?

İspat kavramı, hukuk kuralları çerçevesinde bir iddianın doğruluğunu veya yanlışlığını değerlendirmek amacıyla sunulan bilgilerin, belgelerin ve gösterilen delillerin toplamını ifade eder. İş hukuku davalarında ise taraflar arasındaki iddiaların doğru olup olmadığını tespit edebilmek için çeşitli delil türleri kullanılır. Bu delil türleri, işveren ve çalışan kaynaklı deliller olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır.

İşveren kaynaklı deliller, genellikle işyeri kayıtları, bordrolar, yazışmalar, günlük tutanaklar ve genel muhasebe belgeleri gibi materyalleri içerir. Bu belgeler, iş sözleşmesi, fesih bildirimleri ve çalışma saatlerini gösteren kayıtlar gibi resmi evraklar da delil niteliğindedir. Ayrıca, tanık beyanları ve yerinde incelemeler de olayın gerçekliğini destekleyici delil olarak kullanılabilir.

Çalışan kaynaklı deliller ise, işçinin sunduğu ifadeler, tanık anlatımları ve olay anına ilişkin görgü tanıklarının beyanlarıyla birlikte, işyerinde alınmış fotoğraflar veya video kayıtlarını da kapsar. İşçinin elinde bulundurduğu belgeler, aldığı ücretlere ilişkin makbuzlar veya ödendiğine dair belgeler de önemli delil unsurlarıdır.

Delil türleri, iş mahkemelerinde davanın seyrini belirleyici unsur olabileceği gibi, sürecin etkin işleyişi açısından da büyük önem taşır. Mahkeme, tarafların sunduğu deliller ışığında olayın gerçekliğine ulaşmaya çalışır; bu nedenle, delillerin yasalara uygun ve güvenilir olması gereklidir. Ayrıca, delillerin toplanması ve sunulması aşamasında kurallara uyulması, davanın sonucunu etkileyebilir. Mahkemenin kararını temel alacağı delillerin belirlenmesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkileyen kritik bir aşamadır ve bu süreç, hukuk kurallarına uygun şekilde yürütülmelidir.

İşveren ve Çalışan Kaynaklı Deliller Nelerdir?

İşveren ve çalışan kaynaklı deliller, iş hukukunda davaların seyrini belirleyen temel unsurlardan biridir. İş mahkemelerinde karar verilmesinde, tarafların iddialarını destekleyen ve karşı tarafın itirazlarına cevap teşkil eden belgeler ve tanık ifadeleri önemli rol oynar.

İşveren kaynaklı deliller arasında, iş sözleşmesi örnekleri, yıllık izin ve fazla mesai kayıtları, bordrolar, disiplin tutanakları ve işyeri muhasebe kayıtları yer alır. Ayrıca, işyerinde alınan disiplin cezaları ve iş akdinin feshiyle ilgili tutanaklar da delil maddesi olarak kullanılır. Çalışan kaynaklı deliller ise, işe giriş bildirimleri, hastane raporları, tanık ifadeleri ve işçinin sunduğu taleple uyumlu olabilecek ödemelere ilişkin belgelerden oluşur.

İşçinin iddialarını desteklemek amacıyla hazırladığı dilekçeler, mobbing şikayetleri, ücret ödemelerine dair belgeler ve iş akdinden doğan hak talepleri de değerlendirilir. Delil toplama sürecinde, her iki tarafın da hukuka uygun davranması ve delil bulma konusunda sistematik hareket etmesi önemlidir. Ayrıca, delillerin kabul edilebilirliği ve geçerliliği, mahkeme tarafından titizlikle incelenir. Bu bağlamda, taraflar arasındaki iletişim ve belge düzeni, davanın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

Günümüzde, teknolojik imkanlar sayesinde elektronik ortamda alınan deliller, belgeleme ve saklama işlemleri yaygınlaşmış olup, hukuki geçerlilikleri konusunda da yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Sonuç olarak, işveren ve çalışan kaynaklı deliller, çalışmanın adil ve doğru şekilde değerlendirilmesi için kritik öneme sahiptir ve her iki tarafın da hak ve yükümlülüklerine uygun olarak titizlikle hazırlanmalıdır.

İş Mahkemesi Hakimi Nasıl Karar Verir?

Hakimin karar genişliği, iş mahkemelerinde verilen hüküm ve kararların kapsamını belirleyen önemli bir unsurdur. Mahkeme, dosyada bulunan tüm delil ve beyanları dikkate alarak, olayın tüm yönlerini değerlendirmekle yükümlüdür.

Bu bağlamda, mahkemenin karar verme sürecinde, tarafların ileri sürdüğü iddialar ile deliller arasındaki uyumu sağlaması esas teşkil eder. Hakimin karar genişliği, sadece davanın sonucunu değil, aynı zamanda kararın içerik ve ölçütlerini de kapsar. Özellikle iş davalarında, hakimin geniş karar verme yetkisi, işçinin ve işverenin hak ve menfaatlerini adil bir şekilde koruma amacını taşımaktadır.

Mahkeme, tarafların sunduğu delilleri ve dosyadaki bütün unsurları göz önünde bulundurarak, hukuki çerçevede en uygun kararı vermelidir. Bu bağlamda, hakim, yasal düzenlemeler ve emsal kararlar ışığında, olayın özelliğine göre kararını şekillendirir. Ayrıca, kararın kapsamı geniş olduğu durumlarda, mahkemenin gerekçesinin ayrıntılı ve açık olması, tarafların hak ve menfaatlerinin adil bir biçimde korunmasını sağlar.

Hakimin karar genişliği, sadece hukuki yorum ve takdir yetkisi ile sınırlı olmayıp, aynı zamanda dosyadaki delillerle bağlantılı olarak olayların kapsamını ve etkisini genişleten bir yapı arz eder. Bu özelliğiyle, kararın kesin ve uygulanabilir olması, iş hukukunda adil ve doğru sonuca ulaşılması adına temel unsurlardan biridir. Dolayısıyla, mahkemelerin karar genişliği, yargılamanın etkinliği ve hukuki güvenlik açısından büyük önem taşır ve kararların doğrudan kullanıcılarına ve toplumsal hukuka yansıması bu unsurun etkinliğine bağlıdır.

İcra ve Takibi Nasıl Başlatılır?

İcra ve takip süreçleri, iş hukukuna ilişkin alacakların tahsilinde önemli bir rol oynar. İşçi veya işverenin alacaklarının tahsili amacıyla başlatılan bu süreçte, öncelikle icra takibine geçilir. Takip işlemi sırasında alacak, hakkında yapılan icra müdürlüğü işlemleriyle güvence altına alınır ve ödenmezse, haciz ve satım yoluyla tahsilat sağlanır.

İşveren Tehiri icra kararıda alabilir. Tehiri icra yalnızca kesinleşmeden icraya konulabilecek olan kararlar için talep edilebilir. Bu, kararın icraya konulabilmesi için kesinleşme şartı aranmayan durumları kapsar; yani aleyhine istinaf veya temyiz başvurusu yapılmış mahkeme kararları için tehiri icra talep edilebilir.

İş Mahkemesi Hangi Davalara Bakar?

İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkların çözüme kavuşturulduğu özel mahkemelerdir. Bu mahkemeler genellikle iş sözleşmelerinden kaynaklanan tazminat talepleri, fazla mesai ücretleri, işten çıkarılma sonrası haklar gibi konuları ele alır.

İş Mahkemesi İçin Nereye Başvurulur?

İş mahkemesine başvurmak isteyen kişiler, ikamet ettikleri veya işyerlerinin bulunduğu yerin iş mahkemesine dilekçe ile başvurmalıdırlar. Başvuru öncesinde adliye içerisindeki iş mahkemesi kalemine giderek bilgi alınabilir.

İş Davalarında Arabuluculuk Şart mı?

İş davalarında arabuluculuk, 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren dava açılmadan önce zorunlu hale getirilmiştir. Taraflar, iş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabuluculuk merkezlerine başvurarak çözüm aramak zorundadırlar. Arabuluculuk süreci, genellikle 3 hafta içerisinde tamamlanır.

İşe İade Davası Hangi Şartlarda Açılır?

İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine geri dönmesini sağlamak amacıyla açılır. İşe iade davası açabilmek için işçinin belirli şartları sağlaması gerekir:

İş Güvencesi Kapsamında Olmak: İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

Çalışma Süresi: İşçi, aynı işyerinde en az 6 ay süreyle çalışmış olmalıdır.

Feshin Geçerli Nedenlere Dayanmaması: İş sözleşmesi, geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olmalıdır.

Süresi İçinde Başvuru: İşçi, işten çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır.

İşe İade Davası Kaç Maaş Alınır?

İşe iade davası sonucunda işçinin işine iadesi kararlaştırılırsa, işçi belirli tazminatlar almaya hak kazanır. Bu tazminatlar genellikle 4 aylık brüt maaş tutarında “boşta geçen süre tazminatı” olarak ödenir. Ayrıca, işverenin işçiyi yeniden işe başlatmaması durumunda, işçi en az 4, en fazla 8 aylık maaşı kadar “işe başlatmama tazminatı” alır.

İşe İade Davası Kazanırsam Ne Kadar Alırım?

İşe iade davasını kazanan işçi, kararın kesinleşmesi ile birlikte işine iade edilir. Ancak işveren, işçiyi yeniden işe başlatmama kararı alırsa, işçiye mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatı ödenir. Bu tazminat, işçinin kıdemine ve çalışma süresine göre değişiklik gösterebilir ve 4 ile 8 aylık maaş arasında olabilir.

İşe İade Arabuluculuk Süresi Ne Kadar?

İşe iade davalarında arabuluculuk, dava açmadan önce zorunludur. Arabuluculuk süreci genellikle hızlı bir şekilde tamamlanır ve başvuru tarihinden itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırılması hedeflenir. Bu süreçte taraflar, uzlaşma yoluyla uyuşmazlıklarını çözmeye çalışır.

İşçinin Haklı Nedenle Fesihte İşe İade Davası Açılabilir mi?

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda, işe iade davası açması mümkün değildir. İşe iade davası, işveren tarafından geçersiz bir sebeple yapılan fesihlerde işçinin işine geri dönmesini sağlamak amacıyla açılır.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda, kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları talep etmesi daha uygun bir yoldur.

İstinaf Başvurusu Nasıl Yapılır?

İstinaf başvurusu, iş mahkemeleri kararlarına karşı itiraz edilmesi amacıyla ileri sürülen hukuki bir yoldur ve genellikle kararın tebliğinden itibaren belirli süreler içinde yapılmalıdır. Türkiye’de iş hukuku alanında verilen kararlar hakkında istinaf talebinde bulunulması için öncelikle kararın yazılı ve gerekçeli şekilde tebliğ edilmesi gerekir. Başvuru süresinin geçmesi halinde istinaf hakkı kaybedilebilir. Başvuruda bulunmak isteyen taraf, ilk aşamada kararın taraflarca ve mahkeme tarafından uygun biçimde incelendiğinden emin olmalı ve buna uygun olarak, ilgili mahkemeye ya da Bölge Adliye Mahkemesi’ne (BAM) dilekçe ile başvuruda bulunmalıdır.

İstinaf başvurusu, genellikle kararın hukuki ve maddi açısından hatalarını dile getirmek amacıyla hazırlanır. Bu başvuru dilekçesinde, kararın hangi yönlerinin hatalı olduğu veya hukuka aykırı karar verildiğine inanılıyorsa, detaylı ve gerekçeli açıklamalar yapılması gerekir. Ayrıca, ek deliller varsa bunların da belirtilmesi ve dosyaya sunulması önem taşır. Başvuruda, kararın en yüksek mahkemeye ulaşmadan önceki son hakия yolu olduğu göz önünde bulundurulmalı ve zamanında yapılması büyük önem kazanır.

Başvuru sırasında, ayrıca, yasal olmayan nedenlerle veya usul eksiklikleriyle itiraz edilmemesine dikkat edilmelidir. Aksi takdirde, istinaf talebi reddedilebilir veya dilekçenin dikkate alınmaması gibi durumlar yaşanabilir. Vaka özelinde, başvurunun kabul edilip edilmediği ve sonucu ise, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından incelenerek karara bağlanır. Bu aşamada, tarafların hukuki süreçlere uygun hareket etmesi, gerekli belgeleri ve gerekçeleri doğru şekilde sunması, kararın adil ve hukuka uygun şekilde bozulmasını sağlayabilir.

Yargıtay Başvurusu Nasıl Yapılır?

Yargıtay başvurusu süreci, iş mahkemelerinden alınan kararların incelenmesi amacıyla gerçekleştirilen hukuki bir takip mekanizmasıdır. Öncelikle, kararın tebliğ edilmesinden sonra taraflar, kararın hukuka uygun olup olmadığını gerekçeleriyle birlikte gözden geçirir. Eğer kararın usul veya esas açısından hatalı olduğu düşünülüyorsa, kararın tebliğinden itibaren yasal süre içinde Yargıtay’a başvuruda bulunmak gerekir.

Türkiye’de iş hukukuna ilişkin kararlar için bu süre genellikle 15 gündür ve bu sürenin geçmesi halinde Yargıtay başvurusu hakkı düşer.

Başvurunun yapılabilmesi için uygun usullerin takip edilmesi büyük önem taşır. Yargıtay’a yapılan başvurular, genellikle işe yaramaz kararlar veya usul ihlalleri iddialarını içerir. Başvuru dilekçesinde, kararın hangi gerekçelerle hukuka aykırı olduğu detaylandırılır ve kararın numarası ile birlikte belli başlı deliller sunulur. Ayrıca, talep edilen karar veya bozma nedenleri açıkça ifade edilir. Bu aşamada, uzman bir avukatın yardımı önemli rol oynar; çünkü usul denetimine ilişkin kurallar incelenip, en uygun itiraz yolları belirlenir.

Yargıtay başvurusu sırasında, dosyanın eksiksiz ve doğru şekilde hazırlanması gerekir. Talep edilen kararın türüne göre, gerekirse dilekçeye eklenmiş diğer belgelerin de sunulması önemlidir. Yargıtay, gelen başvuruları öncelikle inceleyerek, kararın usul ve esas yönünden hukuka uygun olup olmadığını denetler. İnceleme aşamasında, dosya üzerinden yapılan değerlendirme neticesinde, karar bozulabilir, onaylanabilir veya kısmen bozulabilir. Bozulma halinde, dosya yeni deliller veya eksik hususların tamamlanması için yerel mahkemeye iade edilir. Bu süreçlerin doğru yürütülmesi, zamanında ve hukuka uygun karar alınması açısından kritiktir.

Başvurunun sonucu taraflara bildirilir ve uygun görülen durumda, karar kesinleşir veya gerekirse yeniden yargılama yapılır. Yargıtay kararına karşı, sınırlı durumlarda uygulama veya yeni delillerle itiraz edilmesi mümkün olabilir. Tüm bu işlemlerde, yasal prosedürlere uyulması ve zamanında hareket edilmesi, hak kaybını önler. Bu nedenle, Yargıtay başvurusu hazırlık ve takip sürecinde uzman hukuki danışmanlık hizmeti almak, hukuki güvence sağlar ve davanın doğru sonuçlanmasına katkıda bulunur.

İş Hukuku Davaları: Avukat ve Danışmanlık

Avukat ve danışmanlık hizmetleri, iş hukuku davalarında hukuki sürecin etkin ve doğru yönetilmesi açısından kritik öneme sahiptir. İş davalarının karmaşık yapısı ve mevzuat dinamikleri, tarafların haklarını koruyacak uygun stratejilerin geliştirilmesini gerektirir.

Avukat, öncelikle dava konusu ile ilgili yasal mevzuatı titizlikle inceleyerek, ispat süreçlerini düzenler ve davanın ilerleyişini yönlendirir. Ayrıca, taraflar arasındaki iletişimi sağlayarak çıkan anlaşmazlıkların uzlaşma veya arabuluculuk aşamalarında da aktif rol alır. Hukuki destek, dava dilekçelerinin hazırlanması, delil toplama, savunma ve mütalaaların oluşturulması gibi kritik adımlarda bölgesel uygulamalara uygun hareket edilmesini sağlar.

İş hukukunun çeşitli alanlarındaki bilgi birikimi sayesinde, avukatlar fesih ve kıdem tazminatı, işe iade, toplu sözleşme ihlalleri veya cinsiyet ayrımcılığı gibi özel konularda taraflara doğru yönlendirmeleri sunar. Süreç içerisinde hak kayıplarını önlemek amacıyla, zaman aşımı sürelerinin takibi ve dosya bütünlüğünün korunması da avukatların görevleri arasındadır. Ayrıca, mahkeme aşamalarında yetki ve usul konularında stratejik kararlar alınarak, yasal hakların en etkin biçimde korunması sağlanır.

Bu kapsamda, deneyimli bir hukukçu, dava sonucunun olumlu olma olasılığını artırmak ve müvekkilinin menfaatlerini azami derecede gözetmek adına, dava süreçlerinin her aşamasında danışmanlık hizmeti sunar. Dolayısıyla, iş hukuku alanında uzman bir avukat ve danışmanlık, hukuki güçlenmenin yanı sıra, süreçlerin etkin yönetilişi açısından vazgeçilmez bir unsur olarak kabul edilir.

İş Hukukuna Hangi Avukat Bakar?

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır. Bu alanda uzmanlaşmış avukatlar, iş hukuku avukatı olarak bilinir ve iş hukuku davalarına bakarlar. İyi bir iş hukuku avukatı, müvekkilinin haklarını en iyi şekilde savunarak en uygun çözümü bulmasına yardımcı olur.

İş Mahkemesi Tazminat Davası Ne Kadar Sürer?

İş mahkemesinde görülen tazminat davalarının süresi, dava konusu ve mahkemenin iş yüküne bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Ancak, ortalama olarak iş mahkemesi davalarının 1 ile 2 yıl arasında sonuçlandığı söylenebilir. Davanın karara bağlanması sonrasında da temyiz süreci başlayabilir, bu da süreci uzatabilir.

İş Mahkemeyi Kazanan İşçi Tazminatı Nasıl Alır?

İş mahkemesi sonucunda tazminat almaya hak kazanan işçi, mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından icra dairesine başvurarak alacağını tahsil edebilir. İcra dairesi, işverenin malvarlığına haciz koyarak işçinin hak ettiği tazminatı almasını sağlar.

İş Mahkemesi Avukat Ücretini Kim Öder?

İş mahkemesinde avukatlık ücretini kimin ödeyeceği, dava sonunda mahkemenin verdiği karara bağlı olarak belirlenir. Genellikle davayı kaybeden taraf, kazanan tarafın avukatlık ücretini ödemekle yükümlü olur. Ancak, taraflar kendi avukatlarına ödedikleri ücretleri karşılıklı olarak kendi aralarında anlaşarak da ödeyebilirler.

İş mahkemelerinde görülen davalarda işçilerin haklarını savunan ve kanuna göre alacaklarının işverenden tazmin edilmesinde önemli bir görev üstlenen avukatlara iş hukuku avukatı denilmektedir. İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda işçinin lehine hukuki destek veren avukatlar, hukuki literatürde işçi avukatı olarak da adlandırılmaktadır.

İşçi avukatları yalnızca müvekkillerinin işverene karşı açtıkları davaların takibinden ve dava dosyasının oluşturulmasından sorumlu değildir. İşçi avukatları bu tür uyuşmazlıkların yanı sıra toplu iş sözleşmelerinde veya münferit iş sözleşmelerinde işçilere hukuki destek sağlama işini de görmektedir.

İşçi haklarından kastedilen bir işçinin daha insancıl bir yaşam standartları altında çalışması için iş hukuku tarafından düzenlenen haklar bütünüdür. Bu hakların işçi avukatları tarafından iyi bilindiği göz önüne alındığında iş hukuku avukatı danışma hizmeti de önem taşıyan bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Hukuku Avukatı Ankara ve Danışmanlık Hizmeti

İş hukuku kapsamına giren ve çözüme kavuşturulması adına iş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklar, iş davası olarak adlandırılmaktadır. İş davalarının çözüme kavuşturulmasında görevli olan mahkeme iş mahkemeleridir. İş davalarında işçi ile işveren arasında çekişme olduğu göz önünde bulundurulduğunda bu tür davalarda avukatların da büyük önem taşıdığı görülmektedir. İş davalarında bir taraf işçi iken diğer taraf da işveren olmaktadır. Bu noktada işçinin işveren karşısındaki haklarının en iyi şekilde savunulması, iş hukuku avukatının üstlendiği bir görevdir.

Alanında branşlaşmış iş hukuku avukatı ankara, müvekkilinin iş sözleşmesinden doğan haklarını ve yükümlülüklerini en iyi şekilde irdeleyebilen avukatlardır. İş hukuku kapsamına alınan ve işçinin herhangi bir şekilde davada taraf olduğu tüm hukuki ihtilaflarda işçi avukatının vekillik yapması mümkündür. İşçi ile işveren arasında iş mahkemelerine kadar uzanan uyuşmazlıklar genel olarak şunlardan oluşmaktadır:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İşe iade
• İş kazası
• İş güvenliği ve meslek hastalığı
• Fazla mesai ücreti
• Mesai alacağı
• Yıllık izin süresi
• Sosyal Güvence konularında yaşanan uyuşmazlıklar

İşçi Tazminat Davaları Avukat ve Danışmanlık

Bilindiği üzere hukuk sistemimize göre iş mahkemesinde görülen iş davalarında avukat tutma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak iş davalarında kanunen hakkınız olmasına rağmen herhangi bir menfaatten yoksun kalmamak, ortada herhangi bir şekilde oluşmuş bir zarar varsa bu zararın giderilmesini sağlamak ve işinizin haksız yere elinizden alınmasını engellemek adına iş avukatları danışmanlık hizmeti alınması tavsiye edilmektedir.

Her ne kadar davada aktif bir şekilde sizin savunmanızı yapmasa da danışmanlık hizmeti alarak iş avukatının mevcut durumdaki dava dosyanızla ilgili olarak haklarınızın en iyi şekilde savunulmasını sağlayacaktır.

İşçi- işveren haklarına ilişkin davalarda, işçinin işe iade davalarını, kıdem, ihbar tazminatları ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin davalarını, iş kazasından doğan tazminat ve rücu davalarını içeren danışmanlık hizmeti alarak söz konusu davalık durumunuzla ilgili olarak yapılması gerekenleri ve hangi haklarınızı ne şekilde talep edebileceğinizi öğrenebilirsiniz.

İş Hukuku Avukatı Ankara Hangi Davalara Bakar?

İş hukuku konusunda derinlemesine bilgi sahibi olan ve bu hukuk alanında pek çok dava dosyasını bizzat inceleyerek tecrübe sahibi olan avukatlara iş hukuku uzman avukat denmektedir.

Hukuk alanında görev yapan her uzman avukatta olduğu gibi bu avukatların da sahip olması gereken bazı temel nitelikler bulunmaktadır. Bunların başında güncel gelişmeleri ve yenilikleri işçi lehine takip etmesi, daha önce yargıda alınan kararlara vakıf olması ve iş hukukunun temel ilkelerine haiz olmasıdır.

İlkay Hukuk Ankara İletişim ve Adres Bilgileri

Strazburg Cad. Bina No: 10 Kat:3 Daire: 9-10-11-12 PK:06410 Sıhhiye – Çankaya – ANKARA

İLKAY HUKUK ANKARA AVUKAT TELEFONLARI

+90-312-229-2505 – RANDEVU

+90-312-995-0202

+90-545-229-2505

+90-554-831-8182

+90-554-831-8183

Boşanma – Miras – Tazminat ve Kira Hukuku Ankara Avukat