İşçilik Alacakları Davası

İşçilik Alacakları Davası Nasıl Açılır? İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerde, işçinin emeğinin karşılığını tam olarak alamadığı durumlar meydana gelebilir. İşçilik alacakları davası, işçilerin yasal haklarını talep etmek amacıyla işverenlerine karşı açtıkları davalardır.

Bu davalar, işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti gibi haklarını işverenden talep etmeleri durumunda açılabilir. İşçilerin, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca sahip olduğu haklar, bu davalar aracılığıyla korunur ve tahsil edilir.

İşçilik Alacakları Davası Nedir?

İşçilik alacakları davası, işçinin işten ayrılması veya işten çıkarılması sonrasında işverenden talep edebileceği yasal haklarını almak için açılan bir dava türüdür. İşçilerin iş sözleşmesine dayalı olarak talep edebilecekleri alacaklar şunlardır:

Kıdem tazminatı

İhbar tazminatı

Fazla çalışma ücreti

Yıllık izin ücreti

Ücret alacağı

Hafta tatili ücreti

Resmi tatil ve bayram ücreti

Bu tür alacaklarını alamayan işçiler, işverene karşı işçilik alacağı davası açabilirler. Davalar, işçilerin hak ettikleri alacakları işverenlerinden tahsil etmeleri amacıyla iş mahkemelerinde görülür.

İşçi Alacağı Davası Ne Zaman Açılır?

İşçi alacağı davalarında belirli zamanaşımı süreleri vardır. İş Kanunu’na göre işçilik alacaklarının çoğunda zamanaşımı süresi 5 yıldır. Örneğin, ücret alacakları ve fazla çalışma ücretleri için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, işçinin alacağını talep edebileceği son tarihtir. Eğer bu süre dolarsa, işçi alacağını tahsil etme hakkını kaybeder.

Zamanaşımı süresi, alacağın ödenmesi gereken tarihten itibaren başlar. Örneğin, işçinin ücret alacağı için zamanaşımı süresi, çalışmanın yapıldığı ay sonundan itibaren başlar.

İşçi Alacağı Davasında Arabuluculuk Zorunlu mu?

2018 yılında yapılan yasal düzenlemeyle, işçilik alacakları davası açmadan önce arabuluculuk sürecine başvurmak zorunlu hale gelmiştir. İşçi alacakları, tazminatlar ve işe iade talepleri ile ilgili davalarda, taraflar önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci genellikle 3 hafta içinde sonuçlanır. Eğer arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşmaya varamazsa, işçi dava açma hakkına sahip olur.

İşçilik Alacaklarında Geriye Dönük Talep Süresi

İşçilik alacakları için kanunda geriye dönük talep süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesi uyarınca, işçilerin ücret alacaklarını ve diğer işçilik alacaklarını geriye dönük olarak 5 yıl içinde talep edebilmeleri mümkündür. Bu süre zarfında işçi, hak ettiği ancak ödenmeyen alacaklarını işverenden talep edebilir.

İşçilik Alacakları Nasıl İspat Edilir?

İşçilik alacaklarının ispat yükümlülüğü işverenin üzerindedir. İşveren, işçiye yaptığı ödemeleri belgelemekle yükümlüdür. Bu belgeler arasında ücret bordroları, ödeme dekontları ve bankadan yapılan ödemeler yer alır. Ücretin ödendiği iddiası, tanık beyanlarıyla değil, yazılı belgelerle ispat edilmelidir. İşçinin bu belgelerle hakkını talep etmesi, davada önemli bir yer tutar.

İşçi Mahkemesi Kararlarının Tahsili Nasıl Olur?

İşçilik alacağı davasında mahkeme, işçinin alacaklı olduğuna karar verirse, bu kararın kesinleşmesinin ardından tahsilat süreci başlar. Alacaklı, mahkeme kararını aldıktan sonra icra müdürlüğüne başvurarak tahsilat işlemini başlatır. İcra müdürlüğü, işverene ödeme yapması için tebligat gönderir. İşveren bu süre zarfında ödeme yapmazsa, icra yoluyla alacak tahsil edilebilir.

İşçilik Alacağı Davası Ne Kadar Sürer?

İşçilik alacakları davalarının sonuçlanma süresi, davanın niteliğine ve mahkemelerin iş yüküne bağlı olarak değişebilir. Genel olarak, bu tür davalar ortalama 12 ay içinde sonuçlanmaktadır. Ancak davanın karmaşıklığına göre bu süre uzayabilir. Ortalama dava süresi 540 gün olarak belirlenmiştir; ancak bazı davalar daha hızlı sonuçlanabilir.

İşçilik Alacakları Davası ile ilgili olarak açıklama ve yargıtay kararlarına yer verilmiştir.

Süreli fesih MADDE 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

MADDE 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (EKLENMİŞ CÜMLE RGT: 11.09.2014 RG NO: 29116 MÜKERRER KANUN NO: 6552/2) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (EKLENMİŞ İBARE RGT: 28.02.2009 RG NO: 27155 MÜKERRER KANUN NO: 5838/32) veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

MADDE 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşçilik Alacakları Davası – Yargıtay Kararları

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2015/23380 Karar: 2015/33399 Karar Tarihi: 24.11.2015

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞI – DAVANIN KABULÜ YERİNE REDDİNİN HATALI OLUŞU – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacının Türkiye’de ve görevi belli iken, muğlak ve zamanı belli olmayan birçok ülkede alt yapı oluşturulması ve şube yapılandırılması için görevlendirilmesi, görevlendirmenin birkaç unsuru taşıdığını göstermektedir. Bu durum davacı açısında beklenmez bir durum yaratmıştır. Davalı işveren özellikle davacının bu yerlerde görevlendirilmesinin zorunlu olduğunu ortaya koyamadığı gibi, muğlak görev ve belirlenemeyen zaman süresi ile görevlendirme yapılmasının objektif iyiniyet kuralı ile de bağdaşmadığı görülmektedir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. İş Yasasının maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir.

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2015/30329 Karar: 2015/34341 Karar Tarihi: 03.12.2015

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – ALACAĞIN TAMAMI İÇİN ZAMANAŞIMININ DAVA TARİHİ İLE KESİLMESİ – ALACAKLARIN TAMAMI İÇİN DAVA TARİHİNDEN FAİZE HÜKMEDİLMESİ – HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ

ÖZET: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fark ücret, ilave tediye, genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut olayda, davaya konu işçilik alacakları talepleri muvazaalı alt işveren ilişkine dayanmaktadır. Ayrıca sendikaya üyelik öncesi alması gereken ücretlerin tespiti ile belirlenecek olan ücretler üzerine toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanması zorunluluğu sebebiyle alacakların belirsiz olduğu yönündeki yerel mahkeme kararı yerindedir. Ancak dava dilekçesinde alacakların tespiti yönünde belli bir hesaplama yapılmaksızın kısmi taleplerde bulunulduğu anlaşılmaktadır. Yukarıda yapılan açıklamalara göre dava, belirsiz alacak davası türlerinden kısmi eda külli tespit davası olarak kabul edilmelidir. Bu durumda alacağın tamamı için zamanaşımının dava tarihi ile kesilmesi yerinde ise de, kıdem tazminatı hariç olmak üzere talep artırımına konu alacaklar bakımından artışın yapıldığı tarihten itibaren faize karar verilmelidir. Alacakların tamamı için dava tarihinden faize hükmedilmesi hatalıdır.