İstifa Halinde İşçinin Hakları Nelerdir?

İşverenin, işçiyi işten ayrılmaya zorlaması hukuken kusurlu bir davranış olarak kabul edilir. İşçinin, istifa dilekçesi imzalaması için baskı altında bırakılması veya mobbing uygulanması gibi durumlar, işçinin işten çıkarılmış gibi haklarını talep etmesine yol açar. İşverenin bu tür bir davranışta bulunmasının en yaygın nedenlerinden biri, kıdem tazminatı ödemekten kaçınmaktır.

İşçinin Zorla İşten Çıkarılması Halinde Ne Yapılmalı?

İş Kanunu’na göre, işçinin zorla istifa ettirilmesi, işçinin iradesinin fesada uğratılması anlamına gelir ve bu, işten çıkarılmış gibi hukuki sonuç doğurur.

İşveren tarafından işçiye çeşitli şekillerde baskı uygulanabilir. Örneğin, işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi, kötü muamele, imkânların kısıtlanması gibi davranışlar işçiyi istifaya zorlamak için kullanılan yöntemler arasında yer alır.

İşçinin Hakları Nelerdir?

İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri düzenler ve işçiyi koruyacak hükümler içerir. İşçi zorla işten çıkarıldığında veya istifaya zorlandığında sahip olduğu haklar şunlardır:

Kıdem Tazminatı: İşçi, en az 1 yıl çalıştığı iş yerinde haklı bir nedene dayanmadan işveren tarafından işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

İhbar Tazminatı: İşveren, işçinin işten çıkarılacağını önceden bildirmezse veya bildirimi süresine uygun yapmazsa, işçi ihbar tazminatı hakkını kullanabilir.

Fazla Mesai Alacağı: İşçi, haftada 45 saatten fazla çalıştırıldığında fazla mesai alacağına hak kazanır. İşveren, bu ücreti ödemekle yükümlüdür.

Yıllık İzin Ücreti: 1 yılın üzerinde aynı iş yerinde çalışan işçi, kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini talep edebilir.

Asgari Geçim İndirimi ve Kalan Maaşlar: İşçi, zorla işten çıkarıldığında içerde kalan maaşını ve asgari geçim indirimi haklarını talep edebilir.

İşe İade Davası: İşçi, en az 6 aylık kıdemi ve iş yerinde en az 30 kişinin çalıştığı bir ortamda çalışıyorsa, işveren tarafından haksız bir nedene dayanılarak işten çıkarıldığında işe iade davası açabilir.

Mobbing ve İşçiye Zorla İstifa Dilekçesi İmzalatma Halinde Ne Olur?

İşveren, işçiye mobbing uygulayarak işten ayrılmasını sağlamak isterse, bu durum da işten çıkarma ile aynı sonuçları doğurur. Mobbing sebebiyle işten ayrılan işçi, işveren tarafından işten çıkarılmış gibi kabul edilir. Ayrıca, işçiye işe alım sırasında tarih belirtilmeyen istifa dilekçesi imzalatılması da Yargıtay kararlarına göre geçersiz sayılmaktadır.

İbraname Durumunda İşçi Ne Yapmalı?

İşçi işten çıkarıldığında, ibraname adı verilen bir belge imzalatılabilir. Bu belgede, işçinin tüm işçilik haklarını aldığı beyan edilir. Ancak, bu belgenin sıkı şekil şartlarına bağlı olarak hazırlanması gerekir. Kanunda belirtilen şekil şartlarına uymayan ibranameler geçersiz kabul edilir.

Arabuluculuk Nedir?

İşçi ve işveren arasında uyuşmazlık çıktığında, ilk olarak arabuluculuk kurumu devreye girer. 2018’den itibaren yürürlüğe giren arabuluculuk müessesesi, iş hukuku davalarında dava şartı olarak kabul edilmiştir. Arabuluculuk görüşmelerinden sonuç alınamazsa yargı yoluna başvurulabilir.

İşçinin Tazminat Hakları Nedir?

Zorla istifa ettirilen işçi, işten çıkarılmış gibi kabul edilir ve işten çıkarılan işçinin haklarına sahip olur. Bu haklar şunlardır:

Ücret Alacağı: İşçi kendi isteğiyle ya da zorla istifa etse bile ücret alacağı hakkına sahiptir.

Fazla Mesai ve Kıdem Tazminatı: İşçi fazla çalıştırıldığı hallerde fazla mesai alacağına ve zorla istifa ettirildiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı: İşçiye, işten çıkarılacağı zaman bildirim yapılmaması durumunda ihbar tazminatı hakkı doğar.

Zorla istifa ettirilen işçi, işe iade davası açabilir. Bu dava için en az 6 aylık kıdem ve iş yerinde en az 30 kişinin çalışması gereklidir.

İstifa Halinde İşçinin Hakları Nelerdir? Emsal Karar

İşçi işyerinde istifaya zorlanması ve istifa dilekçesi alınmasına yargıtay yeni bir karar vermiştir. İşçinin İstifasının irdelenmesi, işçinin çalışma şartlarını zorlaştırması, psikolojik baskısı üzerine istifa etmek zorunda kalması sebebiyle davacının iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir fesih sebebi olarak kabul edilmiştir.

Yani işçinin ne kadar istifa dilekçesi vermiş olsa dahi, işveren tarafından haksız olarak çıkarıldığı yargıtay tarafından kabul edilmektedir. İstifa halinde işçi haklarını bu karar çerçevesinde kıdem, ihbar ve diğer işçi alacaklarını talep edebilir.

YARGITAY KARARI: İSTİFA HALİNDE KIDEM İHBAR TAZMİNAT HAKKI

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas:  2014/946 Karar: 2015/12165 Karar Tarihi: 31.03.2015

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İŞVERENİN PSİKOLOJİK BASKISI İLE İSTİFA ETMEYE ZORLANDIĞI – GERÇEK BİR İSTİFA İRADESİNDEN SÖZ EDİLEMEYECEĞİ – FESHİN İŞVERENCE GERÇEKLEŞTİRİLDİĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Somut olayda, mahkeme gerekçesinde, davalı şirket yetkililerinin davacının çalışma şartlarını zorlaştırması, psikolojik baskısı üzerine istifa etmek zorunda kalması sebebiyle davacının iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir fesih sebebi olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla, davacının kıdem tazminatına hakkı olduğu, davacının işten kendisinin ayrılmış olması ve bir işveren feshi söz konusu olmaması sebebiyle ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı belirtilmiştir. Bu durumda, mahkeme gerekçesi kendi içerisinde çelişkilidir. Gerçekten, davacının davalı işverenin psikolojik baskısı ile istifa etmeye zorlandığı, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği ile anlaşılmaktadır. Bu halde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu sebeple, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yanlış değerlendirme ile aksi şekilde reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir. (4857 S. K. m. 17, 24)

Davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkilinin 08.07.2008 tarihinde davalı firmada çalışmaya başladığını, müvekkilinin davalı şirkette maaş+prim usulü çalıştığını, maaş olarak 950,00 TL + prim almakta iken davalı şirketin asgari ücret kısmını bankaya yatırdığını diğer kısmını ise elden verdiğini, müvekkilinin davalı şirkette çalıştığı sürede kendi adına onbeş adet hat alındığını öğrendiğini, bu hatlardan Konya’da bulunan bir bayanın rahatsız edilmesi üzerine bunu öğrendiğini, bunun üzerine müvekkilinin şikayet ederek bu hatları kapattırdığını, bunun üzerine şirket yetkilisinin müvekkili üzerinde manevi baskı uygulamaya başladığını, müvekkiline tahsis ettiği aracı aldığını, yürüyerek satış yapmasını söylediğini, ancak müvekkilinin geç kalmalarında da ücretinden kesinti yaptığını, şirketin yıldırma politikası uygulayarak müvekkilini işten çıkmaya zorladığını, ayrıca tüm çalışanlara ve müvekkiline şirketin boş senet imzalattırdığını, müvekkilinin işten çıkarken boş senedini istediğini, ancak davalı şirketin vermediğini, müvekkilinin geç saatlere kadar çalıştırıldığını, yıllık izinlerini kullandırmadığını ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücreti alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay Kararı – İstifa Halinde İşçinin Hakları

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında 4857 sayılı Kanun’da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, mahkeme gerekçesinde, davalı şirket yetkililerinin davacının çalışma şartlarını zorlaştırması, psikolojik baskısı üzerine istifa etmek zorunda kalması sebebiyle davacının iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir fesih sebebi olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla, davacının kıdem tazminatına hakkı olduğu, davacının işten kendisinin ayrılmış olması ve bir işveren feshi söz konusu olmaması sebebiyle ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı belirtilmiştir. Bu durumda, mahkeme gerekçesi kendi içerisinde çelişkilidir. Gerçekten, davacının davalı işverenin psikolojik baskısı ile istifa etmeye zorlandığı, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği ile anlaşılmaktadır. Bu halde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu sebeple, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA..