İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır? İşçinin Yıllık İzin Nedeniyle Haklı Fesih Yapma Hakkı Var Mı? Ankara Güncel İş Hukuku Rehberi.

İş hayatında, çalışanların dinlenme ve özel hayatlarına zaman ayırabilmeleri için en temel haklardan biri de yıllık ücretli izindir. Bu hak, yalnızca bir lütuf değil, aynı zamanda yasalarla güvence altına alınmış bir sosyal güvenlik unsurudur. Ancak, işverenler tarafından bu hakka riayet edilmemesi, ciddi hukuki sonuçlar doğurabilmektedir. Bu yazımızda, “İşçinin yıllık izin nedeniyle hangi durumlarda haklı fesih yapar?” sorusunu tüm detaylarıyla ele alacağız. Yıllık izin hakkının ihlal edildiği durumlarda işçinin sahip olduğu haklı fesih nedenlerini inceleyecek ve bu süreçte dikkat edilmesi gerekenleri açıklayacağız.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir ve Koşulları Nelerdir?

Yıllık ücretli izin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi ve devamında düzenlenmiş, işçinin bir yıl boyunca çalışması karşılığında kazandığı, ücretinden kesinti yapılmadan kullanabildiği dinlenme hakkıdır. Bu hakkın doğabilmesi için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir.

Yıllık İzin Hakkının Kazanılması: Bir işçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmesi için, aynı işverenin yanında en az bir yıl (52 hafta) çalışmış olması ve bu süre içinde fiilen çalıştığı gün sayısının en az;

1 yıllık süre içinde 50 iş günü olması gerekmektedir. Hastalık, doğum, evlilik gibi genel geçer mazeretler ve yasal grev ve lokavt süreleri bu süreye dahil edilir.

Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?

İşçinin kıdemine bağlı olarak kullanacağı izin süresi değişiklik gösterir: 1-5 yıl (5 yıl dahil) kıdemi olan işçi: 14 iş günü, 5 yıldan fazla kıdemi olan işçi: 20 iş günü, 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 15 yaşını doldurmamış çocuk işçiler: 20 iş günü izin kullandırılmak zorundadır.

İşverenin Yıllık İzin Konusundaki Yükümlülükleri Nelerdir?

İşverenin bu konudaki sorumlulukları sadece izin vermekle sınırlı değildir. Yasanın belirlediği bir dizi yükümlülük bulunmaktadır.

İznin Zamanını Belirleme ve Bildirme: İşveren, işçinin iznini, işçinin de talebini dikkate alarak işyerinin normal çalışma düzenini ve işçinin durumunu göz önünde bulundurarak belirlemekle yükümlüdür. Ancak, nihai karar genellikle işverene aittir. İznin başlayacağı tarih en az bir ay önceden işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.

İznin Bölünmesi ve Paraya Çevrilmesi: Yıllık izin süresi, işçinin talebi üzerine en fazla üçe bölünebilir. Ancak, bu bölümlerden birinin kesintisiz en az 10 gün olması zorunludur. Yıllık izin ücret karşılığı çalışmaya çevrilemez. Yani işveren, “çalış, izninin parasını vereyim” diyemez. Bu, yasaklanmış bir uygulamadır.

İzin Ücretinin Ödenmesi: İşveren, işçinin izin süresince ücretini ödemekle yükümlüdür. Bu ücret, işçiye peşin olarak ödenmelidir. İzin ücreti hesaplanırken, işçinin o dönemde almakta olduğu giydirilmiş ücret (ikramiye, prim, yemek-yardımı vb. sosyal haklar dahil) baz alınır.

İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

İşte bu noktada, işverenin yukarıda sayılan yükümlülüklerini ciddi şekilde ihlal etmesi durumunda, işçiye önemli bir hak doğar: İş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı. İş Kanunu’nun 24. maddesi, bu durumu açıkça düzenlemiştir.

İznin Verilmemesi veya Engellenmesi: İşverenin, işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmasına izin vermemesi veya çeşitli bahanelerle engellemesi, haklı fesih nedenidir. Örneğin, işçinin izin talebine sürekli olumsuz yanıt vermek, “iş yoğun” diyerek izni ertelemek veya hiç kullandırmamak bu kapsama girer. İşçi, hakkı olan izni kullanamadığı için işyerinden ayrılmak zorunda kalırsa, bu durumu haklı fesih sebebi olarak gösterebilir.

İznin Ücretsiz Olarak Kullandırılması: İşverenin, işçiye yıllık iznini “ücretsiz izin” statüsünde kullandırmaya çalışması veya izin ücretini ödememesi, ağır bir işveren hatalı davranışıdır. Yıllık iznin en temel özelliği ücretli olmasıdır. Bu hakkın gasp edilmesi, işçi açısından doğrudan haklı fesih nedenidir.

İznin Paraya Çevrilmesi İsteği: İşverenin, işçiyi zorlayarak veya ikna ederek yıllık iznini çalışmaya ve karşılığında ücret almaya zorlaması yasaktır. İşçi böyle bir duruma zorlanırsa, bu baskıyı haklı fesih nedeni sayabilir.

İznin Usulsüz ve Zamanında Bildirilmemesi: İşveren, izin tarihini işçiye yazılı olarak ve en az bir ay önceden bildirmek zorundadır. Aniden, hazırlıksız bir şekilde ve işçinin kişisel planları hiçe sayılarak verilen izinler (örneğin, bir hafta önceden “yarın izne çıkıyorsun” denmesi), işçinin izinden beklediği faydayı elde etmesini engelleyebilir. Bu durum, özellikle işçinin tatil rezervasyonu yaptığı, sağlık veya ailevi nedenlerle belirli bir tarihte izin kullanmak zorunda olduğu hallerde haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir.

İznin Parçalanarak Etkisiz Hale Getirilmesi: Yasa, iznin en az 10 günlük bölümünün kesintisiz kullanılmasını garanti altına almıştır. İşverenin, işçinin rızası olmadan ve işin gerekliliği dışında, izni birer-ikişer günlere bölerek işçinin dinlenme hakkını fiilen ihlal etmesi de bir haklı fesih nedeni oluşturabilir. Bu durumda izin, amacına (dinlenme ve yenilenme) hizmet edemez.

Haklı Fesih Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler Nelerdir?

Haklı fesih hakkının kullanılabilmesi için belirli usul kurallarına uyulması hayati önem taşır. Aksi takdirde, fesih geçersiz sayılabilir.

Fesih Bildirimi: Haklı fesih, yazılı bir şekilde ve fesih nedenleri açıkça belirtilerek yapılmalıdır. İşçi, “İş Kanunu’nun 24/II-a maddesi uyarınca, yıllık izin hakkımın ihlal edilmesi nedeniyle iş sözleşmemi haklı olarak feshediyorum” şeklinde net bir ifade kullanmalıdır.

Fesih Süresi: Haklı fesih, fesih nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde yapılmalıdır. Bu süre, hak düşürücü süredir; geç kalınması durumunda hak kaybına uğranır.

Delil Toplama: İşçi, iddialarını ispatlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, izin talebinin yazılı olduğu e-postalar, işverenin ret cevapları, izin ücretinin ödenmediğine dair bordrolar, tanık ifadeleri gibi deliller toplanmalıdır.

Yasal Haklar: Haklı fesih yapan işçi; Kıdem tazminatına, Fesih bildirim süresine uyulmadığı için ihbar tazminatına, Kullanmadığı yıllık izin sürelerinin ücretine (izin alacakları), İşsizlik ödeneğine başvurma hakkına sahip olur.

Yıllık İzin Kullanımı ile İlgili İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, yıllık ücretli izin hakkını işçinin devredilemez ve vazgeçilmez bir hakkı olarak düzenlemiştir. Bu hak yalnızca bir dinlenme hakkı değil, aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği açısından anayasal bir koruma niteliğindedir. İşveren, çalışanına yıllık izin hakkı tanımakla kalmayıp, bu izni aktif biçimde kullandırmakla da yükümlüdür.

Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, “işverenin iş yoğunluğu”, “işçinin istememesi” veya “sezonluk işler” gerekçe gösterilerek yıllık iznin ertelenmesi mümkün değildir. Peki, yıllık izin konusunda işverenin yükümlülükleri nelerdir, işçi bu hakkı nasıl korur ve hangi durumlarda haklı fesih yoluna gidebilir?

İşveren Yıllık İzni Kullandırmak Zorunda mıdır?

Evet. İşveren, işçinin talebi olmasa dahi yıllık izin hakkı doğan işçilere izin kullandırmakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğü, sadece işçinin isteğine bağlı değildir; bu hak kanundan doğan bir zorunluluktur.

Uygulamada sıkça rastlanan “çalışan istemedi, ben de kullandırmadım” savunması hukuken geçersizdir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik kararlarında, işverenin yıllık izin hakkını kullandırmadığı durumlarda, işçi işten ayrıldığında birikmiş izin ücretlerinin ödenmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir.

Bu nedenle işverenler, her yıl çalışanlarına yazılı bildirimle izin planlaması yapmak ve izin çizelgelerini zamanında duyurmak zorundadır.

Yıllık İzin Planlamasını Kim Yapar?

Yıllık izin hakkı işçiye ait olsa da, bu hakkın ne zaman kullanılacağı işverenin yönetim hakkı çerçevesinde belirlenir. İşveren, işletme düzenini korumak amacıyla çalışanlara yıllık izin planı sunabilir.

Ancak bu planlamanın: Makul bir süre önceden duyurulması, Çalışanın özel durumları ve sosyal ihtiyaçlarının dikkate alınması, Eşitlik ve objektiflik ilkelerine uygun biçimde yapılması gerekir.

İşverenin keyfi biçimde izin taleplerini sürekli reddetmesi veya ertelemesi, izin hakkının ihlali anlamına gelir ve işçiye haklı fesih imkânı doğurabilir.

Yıllık İzin Kayıtlarının Tutulması Zorunlu mudur?

Evet, zorunludur. İşveren, her çalışanın izin süresini belgelendirmek ve kayıt altında tutmakla yükümlüdür. Bu amaçla işyerlerinde “Yıllık İzin Kayıt Belgesi” düzenlenir ve işçi izne çıkmadan önce bu belgeyi imzalar.

Bu kayıtlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından istenebilir. Ayrıca işten ayrılan çalışan, “izinlerimi hiç kullanmadım” iddiasında bulunursa, işveren yazılı belgeyle ispat etmek zorundadır. Aksi halde kullanılmayan izinlerin bedeli, işçinin brüt ücreti üzerinden ödenmek zorunda kalınır.

Yıllık İzin Süresince Ücret Nasıl Ödenir? İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

İşçi yıllık izin süresinde çalışmadığı halde tam ücretini alır. 4857 Sayılı Kanun’un 57. maddesi uyarınca işveren, işçiye izin süresine ait ücreti izne çıkmadan önce peşin olarak ödemelidir.

Bu ödeme yalnızca maaş değil, sürekli ödenen prim, yol, yemek ve sosyal yardımları da kapsar. İzin döneminde işçiye uzaktan iş verilmesi, mail veya telefonla görevlendirme yapılması, izin hakkının fiilen engellenmesi anlamına gelir ve bu durum tazminat sebebidir. İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

Kullanılmayan İzinlerin Ücreti Ödenir mi?

Evet, ancak yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde. İş ilişkisinin devam ettiği süre içinde yıllık izin hakkı ücrete çevrilemez. Ancak işten ayrılan işçiye, kullanmadığı tüm yıllık izinler ücret olarak ödenir.

Bu hesaplamada: İşçinin işten ayrıldığı tarihteki brüt ücreti, Prim, ikramiye ve düzenli sosyal yardımlar dikkate alınır.

İşveren bu ödemeyi yapmazsa, işçi iş mahkemesinde yıllık izin ücreti alacağı davası açabilir. Yargıtay’a göre bu alacak, yasal faizle birlikte tahsil edilir.

İzin Günleri Parça Parça Kullandırılabilir mi?

Kural olarak yıllık izin bir bütün halinde kullandırılır. Ancak tarafların anlaşması hâlinde izin süresi, 10 günden az olmamak kaydıyla bölünebilir. Kalan izin günleri yıl içinde farklı zamanlarda kullanılabilir.

İşveren bu planlamayı yaparken: Çalışanlar arasında eşitlik ilkesine dikkat etmeli, İzinleri “her ay 1 gün” gibi bölünemez biçimlerde kullandırmamalıdır. Bu tür uygulamalar, İş Kanunu’na aykırıdır ve denetimlerde idari para cezasına yol açabilir. İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

Resmi Tatiller Yıllık İzin Süresine Dahil Edilir mi?

Hayır, edilmez. Yıllık izin süresine denk gelen resmî tatil, hafta tatili ve ulusal bayram günleri, izin süresinden düşülemez.

Örneğin; 14 gün yıllık izne çıkan bir işçinin izni içinde 1 Mayıs veya 30 Ağustos varsa, o gün izin süresinden sayılmaz. İşveren bu konuda hata yaparsa, işçi eksik izin kullandığı gerekçesiyle ücret veya tazminat talep edebilir. İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

İzin Süresinde İşçiye İş Yaptırılabilir mi?

Hayır. Yıllık izin süresi, tam dinlenme süresi olarak kabul edilir. İşverenin “mailleri kontrol et”, “acil aramalara yanıt ver”, “kısa bir rapor gönder” gibi talepleri, işçinin dinlenme hakkını ihlal eder. Bu tür durumlarda işçi, izin hakkının kullandırılmadığını ileri sürerek haklı nedenle fesih yoluna gidebilir.

Yargıtay kararlarına göre, izin süresinde çalışmaya zorlanan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanır.

DAVA Süreci: İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

İşçi, aşağıdaki durumlarda 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir:

İşverenin yıllık izin hakkını hiç kullandırmaması, İzni sürekli ertelemesi veya keyfi biçimde reddetmesi, İzin süresinde işçiyi çalıştırmaya zorlaması, İzin ücretini peşin ödememesi, Resmi tatil günlerini izin süresinden düşmesi, Kullanılmayan izin ücretlerini işten ayrılırken ödememesi.

Bu hallerde işçi kıdem tazminatını talep edebilir ve iş mahkemesinde alacak davası açabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/5825 E., 2024/9106 K. sayılı kararında da, “işverenin izin hakkını sürekli engellemesi, işçiye haklı fesih hakkı doğurur” denilmektedir. İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

Yıllık İzin Uygulamalarında Denetim ve Şikayet Süreci Nasıldır?

İşverenlerin yıllık izin uygulamaları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından denetlenir. İşçiler, haklarının ihlal edildiğini düşünüyorsa:

ALO 170 hattı, CİMER başvurusu, veya doğrudan iş mahkemesi aracılığıyla şikayet edebilir.

Denetimlerde, izin kayıtları ve bordrolar incelenir. Eksik veya yanlış uygulamalar tespit edilirse işverene idari para cezası uygulanır.

Avukat ve Danışmanlık: İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?

Yıllık İzin, İşçinin Temel Dinlenme ve Sosyal Hakkıdır. Yıllık ücretli izin, sadece bir tatil değil, işçinin insan onuruna yakışır çalışma koşullarının bir parçasıdır. İşverenin bu hakkı kısıtlaması, yalnızca İş Kanunu’na değil, Anayasa’ya da aykırıdır.

İşçiler, yıllık izin haklarının engellenmesi durumunda hukuki yollara başvurarak hem izin ücretlerini hem de tazminatlarını alabilirler. İşverenin yıllık izin konusundaki sorumluluklarını yerine getirmesi, hem iş barışını hem de yasal güvenliği sağlamanın temel şartıdır.

İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır? Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin hem fiziksel hem de zihinsel sağlığı için vazgeçilmez bir haktır. İşverenlerin bu konudaki yükümlülüklerini ihmal etmeleri, sadece idari para cezası değil, aynı zamanda işçiye haklı fesih hakkı ve bunun getirdiği önemli mali yükümlülükler doğurur. Eğer yıllık izin hakkınız ihlal ediliyorsa, haklarınızı bilmeli ve usulüne uygun şekilde hareket ederek hukuki süreçleri işletmelisiniz. İşçi Yıllık İzin Nedeniyle Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapar Tazminat Alır?