Kötü Niyet Tazminat Davası

Kötü Niyet Tazminat Davası Nedir Nasıl İstenir? Kötü niyet tazminatı, iş güvencesine sahip olmayan işçilerin, işverenden talep edebileceği tazminat türlerinden biridir. Bu tazminat türü, kıdem ve ihbar tazminatından tamamen farklıdır. Kötü niyet tazminatında zikredilen kötü niyet kavramı, kanunda tam anlamıyla tanımlanmamıştır Ancak iş sözleşmesinin sona ermesinde işverenin objektif iyi niyet kurallarına ve dürüstlük ilkesine uymaması sonucunda ortaya çıkmaktadır. Burada bir hakkın kötüye kullanılması söz konusudur. Kötü niyet tazminatının talep edilebilmesi için en önemli ön şart, iş güvencesi kapsamında olmamaktır. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin özellikleri şunlardır:

1. İşyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması
2. İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması
3. İşveren vekili olunmaması

Bu koşullar sağlanmıyorsa, işçi iş güvencesi kapsamında değildir. İş güvencesi kapsamında olmayan kişiler kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

Kötü Niyet Tazminatının Hukuki Dayanakları:

Kötü niyet tazminatı genel olarak İş Hukuku kapsamına girmektedir. Kötü niyet tazminatı iş davası gibi görülse de, esasında Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu gibi birçok kanun içerisinde de dayanak bulmaktadır. Özellikle İş Kanunda düzenlenen kötü niyet tazminatının alınabilmesi için, mutlaka iş güvencesi kapsamında olmak gerekmektedir. Sözleşme işveren tarafından kötü niyetle feshedilmelidir. Ancak Borçlar Kanunundaki düzenlemede sadece hizmet sözleşmesine dayanarak çalışanlar düzenlenmiştir.

Kötü Niyet Tazminatı Alabilmenin Şartları:

Kötü niyet tazminatının alınabilmesi için bazı şartlar gerekmektedir. Bu şartlar işçinin iş tanımına ve tabi olduğu Kanuna göre değişiklik göstermektedir. Kötü niyet tazminatı dava şartları şu şekilde sıralanabilir:

1. İş güvencesine tabi olmamak
2. Sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi
3. İşverenin sözleşmeyi feshinde kötü niyetli davranması

İş Kanununda hangi hallerin kötü niyetli olduğu düzenlenmemiştir. Ancak işverenin iş sözleşmesini feshederken dürüstlük kurallarına uymaması ve hakkını kötüye kullanması olarak tanımlanması mümkündür.

Kötü Niyet Tazminatı Miktarı:

Kötü niyet tazminatı davası açıldığında, işverene hükmedilecek olan tazminat miktarı kanunda belirtilmiştir. Bu miktarı anlamak için öncelikle fesih bildirim sürelerini bilmek gerekmektedir. İş Kanununda fesih bildirimlerinin hangi sürelerle yapılacağı ayrı ayrı belirtilmiştir. Bu süreler işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenmektedir. Kötü niyet tazminatında ise, bu fesih bildirim sürelerinin 3 katı tutarında bir tazminata hükmedileceği öngörülmüştür. Burada dikkat edilecek husus, bildirim sürelerinin artışı üzerinden değil, kanuni sürelerle hesaplama yapılması gerekliliğidir.

Kötü niyet tazminatı hesaplanırken günlük brüt ücret hesaba katılmaktadır. Ancak işveren iş sözleşmesini feshederken ihbar önellerine de uymamışsa, hem ihbar tazminatı hem de kötü niyet tazminatı talep edilebilecektir. İhbar tazminatının hesabında giydirilmiş ücret göz önünde bulundurulurken, kötü niyet tazminatında brüt ücret esas alınmaktadır. Aynı zamanda işçiye sağlanmış menfaatler ve çeşitli ödemeler söz konusuysa, tazminat hesabında bu tutarların da göz önünde bulundurulması ve buna göre bir tazminata hükmedilmesi gerekir.

Kötü Niyet Tazminat Davası

Öğretide baskın görüş kötüniyet tazminatının ihbar önelleri ücretinin üç katı olan ayrı bir tazminat olduğu yolundadır. Yargıtay kararlarında ise; kötüniyet yazminatının ihbar tazminatının vasıflı bir şekli olduğu kabul edildiğinden ihbar tazminatı ödenmiş olursa ayrıca ihbar tazminatının iki katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesiydi. Ancak, ihbar öneli verilerek hizmet akdi feshedilen işçinin kötüniyetli olarak işten çıkarıldığının anlaşılması halinde ihbar önelinin yine üç katı kadar kötüniyet tazminatı hüküm altına alınması gerektiğinden çelişkili durum ortaya çıkıyordu.

Bu konu 4857 sayılı İş Kanununun 17/V. Maddesinde öğreti görüşü yönünde çözüme kavuşturulmuştur. Gerçekten fesih için bildirim şartına uyulmaması halinde ihbar önellerine ait 3 kat ücret tutarındaki tazminatın yanında ayrıca ihbar tazminatına da hükmedilecektir. Böylece 15.03.2003 tarihinden itibaren önel verilmeyerek iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli feshinde 3+1 ihbar tazminatı tutarında kötüniyet tazminatına karar verilecektir.

Yasada açıkca belirtilmese de işçinin iş sözleşmesinin feshinde Borçlar Kanununun 49. Maddesi yarınca manevi tazminata hükmedilmesini gerektiren sebepler bulunduğu taktirde manevi tazminata istek halinde karar verilebilir. Ancak koşulları bulunmadığından manevi tazminat reddi yerine yazılı şekilde mahkemece kabulü Yargıtay’ca hatalı bulunmuştur.

Yargıtay Kararı – Kötü Niyet Tazminat Davası

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – YASANIN YÜRÜRLÜĞÜNDEN SONRA İHBAR TAZMİNATI VE KÖTÜNİYET TAZMİNATININ FARKLI NİTELİKTEKİ ALACAKLAR OLMASI VE AYRI AYRI TALEP EDİLMESİNİN GEREKMESİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Yasanın yürürlüğünden sonra ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatının farklı nitelikteki alacaklar olması ve ayrı ayrı talep edilmesinin gerekmesine, kötüniyet tazminatının mülga yasa dönemindeki gibi ihbar tazminatına dönüşmesinin mümkün olmamasına nazaran, davacının ihbar tazminatı talebi olmadığı halde kötüniyet tazminatının ihbar tazminatını da içerdiği kabul edilerek ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVA TARİHİ İTİBARİYLE ORTADA BİR FESİH KALMADIĞINDAN DAVACININ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAYACAĞI – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile yıllık izin ücreti, ücret, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacının temyiz konusu İş Mahkemesi’nin Karar sayılı davasında; kıdem ve ihbar tazminatı talep ettiği ancak, İş Mahkemesi’nin davası ile geçersiz fesih sonucu davacının işe başlatılma talebi üzerine işverenin davacıyı … tarihinde işe başlatmadığı tespiti ile ilk olarak gerçekleştirilen feshin geçersizliğine karar verilerek feshin ortadan kalktığı, dolayısıyla dava tarihi itibariyle ortada bir fesih kalmadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmeden, davanın reddi yerine, davanın kabulü hatalıdır.